Le secteur du bâtiment, un pilier de l'économie, est caractérisé par une forte présence d'artisans employeurs. Ces derniers, en plus de leurs compétences techniques, doivent jongler avec les obligations légales et réglementaires, notamment en matière de droit du travail et de protection sociale. La paternité, un événement familial important, implique également des droits et des devoirs spécifiques pour l'employeur artisan. Cet article vise à explorer en profondeur les obligations de l'employeur artisan dans le bâtiment, en mettant un accent particulier sur les aspects liés à la paternité et aux diverses dispositions sociales.
Obligations Générales de l'Employeur Artisan dans le Bâtiment
L'employeur artisan dans le bâtiment est soumis à un ensemble d'obligations envers ses salariés, découlant du Code du travail et des conventions collectives. Ces obligations peuvent être regroupées en plusieurs catégories :
Le Respect des Normes de Sécurité et de Santé au Travail
La sécurité et la santé des travailleurs sont des préoccupations majeures dans le secteur du bâtiment, connu pour ses risques professionnels élevés. L'employeur doit ainsi mettre en œuvre des mesures de prévention adaptées pour assurer la sécurité de ses employés.
Document Unique d'Évaluation des Risques Professionnels (DUERP): Ce document, obligatoire, recense l'ensemble des risques professionnels présents dans l'entreprise et les mesures de prévention mises en place. Il doit être régulièrement mis à jour.
Formation à la Sécurité: L'employeur doit assurer la formation de ses salariés aux risques liés à leur poste de travail et aux mesures de prévention à adopter. La conduite d’engins et les travaux à proximité de réseaux exigent des autorisations spécifiques.
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Fourniture d'Équipements de Protection Individuelle (EPI): L'employeur doit fournir gratuitement à ses salariés les EPI adaptés aux risques encourus (casques, chaussures de sécurité, gants, etc.) et veiller à leur utilisation effective. Le port de chaussures de sécurité est une mesure de protection incontournable dans de nombreux secteurs d’activité.
Information et Consultation du CSE: Le Comité Social et Économique (CSE), lorsqu'il existe, doit être informé et consulté sur les questions de santé, de sécurité et de conditions de travail.
Le Respect des Règles Relatives à la Durée du Travail et aux Congés
L'employeur doit respecter les règles légales et conventionnelles relatives à la durée du travail, aux heures supplémentaires, aux repos et aux congés.
Durée Maximale du Travail: Il existe une durée quotidienne et hebdomadaire maximales de temps de travail.
Congés Payés: Les congés payés s’acquièrent et se prennent chaque année. La période de prise des congés payés d’été doit au minimum comprendre la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. C'est l'employeur qui fixe l’ordre des départs en congés payés, c'est-à-dire les dates de congés pour chacun des salariés, sauf si cet ordre résulte d’un usage. L’ordre et les dates de départ doivent être communiqués à chaque salarié au moins 1 mois avant son départ et affichés dans l’entreprise.
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Congés pour Événements Familiaux: Le salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, de congés à l’occasion de certains événements familiaux. Ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération du salarié. La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné.
Le Respect des Obligations Financières
L'employeur est tenu de verser à ses salariés une rémunération conforme aux dispositions légales et conventionnelles, et de s'acquitter des cotisations sociales obligatoires.
Salaire Minimum: Le salaire versé doit être au moins égal au SMIC ou au minimum conventionnel applicable.
Paiement des Heures Supplémentaires: Les heures supplémentaires doivent être rémunérées avec une majoration, conformément aux règles légales et conventionnelles.
Versement des Cotisations Sociales: L'employeur doit déclarer et verser les cotisations sociales (patronales et salariales) aux organismes compétents (URSSAF, caisses de retraite, etc.). Une cotisation accident du travail/maladie professionnelle (AT/MP) est à la charge de l’employeur.
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Indemnité de Licenciement: L'indemnité de licenciement est destinée à réparer le préjudice causé au salarié du fait de la rupture de son contrat de travail. Le montant de l'indemnité légale est identique que le motif du licenciement soit ou non économique. En revanche, son montant est doublé si le salarié est licencié suite à une inaptitude consécutive à un accident du travail ou une maladie professionnelle.
La Lutte Contre les Discriminations et le Harcèlement
L'employeur doit veiller à prévenir et à lutter contre toutes les formes de discrimination et de harcèlement au sein de l'entreprise.
Égalité Salariale: L'employeur doit garantir l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un travail de valeur égale, en application de l’article L.
Prévention du Harcèlement Moral: Le harcèlement moral est défini par l’article L.
Les Obligations Spécifiques Liées à la Paternité
La paternité est un événement qui entraîne des droits spécifiques pour le salarié et des obligations corrélatives pour l'employeur.
Le Congé de Paternité et d'Accueil de l'Enfant
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant permet au père de s'absenter de son travail après la naissance de son enfant, tout en bénéficiant d'une indemnisation.
Durée du Congé: La durée du congé de paternité et d'accueil de l'enfant est fixée par la loi.
Indemnisation: Pendant son congé, le salarié perçoit des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.
Protection Contre le Licenciement: Le salarié est protégé contre le licenciement pendant son congé de paternité et d'accueil de l'enfant, ainsi que pendant les semaines qui suivent son retour.
L'Aménagement du Temps de Travail
Après son congé de paternité, le salarié peut demander à bénéficier d'un aménagement de son temps de travail, par exemple un passage à temps partiel ou un aménagement de ses horaires. L'employeur doit examiner cette demande avec attention et y répondre de manière motivée.
La Non-Discrimination Liée à la Paternité
L'employeur ne peut pas prendre de décision défavorable à l'égard d'un salarié en raison de sa paternité (refus d'augmentation, mutation, licenciement, etc.). Une telle décision serait considérée comme discriminatoire et pourrait être sanctionnée par les tribunaux.
Dispositions Sociales et Aides aux Entreprises du Bâtiment
Pour soutenir les entreprises du bâtiment, notamment les artisans employeurs, diverses dispositions sociales et aides financières sont mises en place.
Les Allègements de Cotisations Sociales
Des dispositifs d'allègements de cotisations sociales visent à réduire le coût du travail pour les employeurs, en particulier pour les bas salaires. Le bénéfice du dispositif CICE cessera fin novembre 2018. Des allègements de cotisations patronales sont également en vigueur.
Exonérations ZRR: Des exonérations de cotisations sociales sont prévues dans les Zones de Revitalisation Rurale (ZRR) pour favoriser l'activité en secteur rural.
Déduction Forfaitaire Spécifique (DFS): La déduction forfaitaire spécifique, la DFS, est autorisée à appliquer une déduction pour les métiers du bâtiment ou les VRP, par exemple.
Le Crédit d'Impôt pour la Compétitivité et l'Emploi (CICE)
Le CICE, bien que supprimé, a été un dispositif important visant à améliorer la compétitivité des entreprises en réduisant leur coût du travail. L'allègement ne compensera pas la suppression du CICE.
Les Aides à l'Embauche
Des aides financières peuvent être accordées aux entreprises qui embauchent des salariés, notamment des jeunes ou des demandeurs d'emploi.
Simplification Administrative
Des mesures de simplification administrative sont mises en œuvre pour alléger les charges pesant sur les entreprises, notamment les artisans, qui consacrent trop de temps à se plier aux lourdeurs administratives. Le gouvernement vient de lancer une application mobile baptisée Simplimmat.
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