Le congé maternité est une période cruciale pour la santé de la mère et de l'enfant, durant laquelle la salariée bénéficie d'une interruption de travail tout en conservant son contrat. Cet article détaille les conditions de maintien de salaire pendant le congé maternité dans le secteur HCR (Hôtels, Cafés, Restaurants) en France, en tenant compte des dispositions légales, conventionnelles et jurisprudentielles.
Cadre Légal du Congé Maternité
Le congé maternité est régi par le Code du travail (articles L1225-16 à L1225-28) et le Code de la Sécurité sociale (articles L313-1 à L313-6, L331-3 à L331-7, R313-1 à R313-17, R331-5 à R331-7). Il comprend une période prénatale et une période postnatale, dont la durée varie en fonction du nombre d'enfants déjà à charge et du nombre d'enfants à naître (Art. L.1225-17 et suivants).
- Durée du congé :
- En principe, le congé prénatal est de 6 semaines avant l'accouchement, et le congé postnatal est de 10 semaines après l'accouchement (Art. L.1225-17).
- Si la salariée a déjà deux enfants à charge, le congé prénatal peut être augmenté de 2 semaines au maximum, réduisant d'autant le congé postnatal (Art. 1225-19).
- En cas de grossesse gémellaire, le congé prénatal peut être augmenté de 4 semaines au maximum, avec une réduction correspondante du congé postnatal (Art. L.).
- La future mère peut reporter jusqu'à trois semaines de congé prénatal, augmentant d'autant la durée du congé postnatal, sous réserve d'un avis médical favorable (Art. L.1225-17).
- Déclaration de grossesse La salariée doit déclarer sa grossesse à sa caisse d’Assurance Maladie et à sa caisse d'allocations familiales, avant la fin de la 14ème semaine de grossesse.
- Information de l'employeur : La salariée doit informer son employeur de son état de grossesse par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé (Art. D.1225-25), sans délai légal précis.
- Modalités d’indemnisation Les modalités d’indemnisation du congé de maternité sont en conséquences aménagées (Art. L.331-4-1 du code de la sécurité sociale).
Absence de Dispositions Spécifiques dans la Convention Collective HCR
La convention collective des CHR du 30 avril 1997 ne prévoit pas de dispositions spécifiques relatives à la maternité. L’article 28 relatif à la maternité se contente de préciser que le congé maternité est régi par la législation en vigueur. Cela signifie qu'il faut se référer au code du travail.
Indemnisation du Congé Maternité : Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS)
Pendant son congé maternité, la salariée perçoit des Indemnités Journalières de Sécurité Sociale (IJSS) pour compenser la perte de salaire. Pour bénéficier de ces indemnités, elle doit remplir certaines conditions :
- Affiliation à la Sécurité Sociale : Être affiliée à la Sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date présumée de l'accouchement.
- Cessation d'activité : Cesser son activité professionnelle pendant au moins 8 semaines, dont 6 après l'accouchement (Art. L.1225-29).
- Conditions de travail :
- Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois civils ou des 90 jours précédant l'arrêt.
- Avoir travaillé au moins 600 heures au cours des 12 mois précédant l'arrêt de travail.
- Avoir cotisé, au cours des 6 mois civils précédant l'arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 1 015 fois le montant du Smic horaire.
- Avoir cotisé, au cours des 12 mois civils précédant l’arrêt, sur la base d'une rémunération au moins égale à 2030 fois le montant du Smic horaire.
Calcul des IJSS
- Calcul du Salaire Journalier de Base (SJB) : Somme des 3 derniers salaires bruts perçus avant l'interruption du travail, divisée par 91,25.
- Plafond du SJB : Le salaire pris en compte ne peut dépasser le plafond mensuel de la sécurité sociale en vigueur lors du dernier jour du mois précédant l'arrêt (4 005 € par mois en 2026).
- Taux Forfaitaire : La CPAM applique un taux forfaitaire de 21 % au SJB.
- Montant des IJSS : 50 % du Salaire Journalier de Base (SJB) calculé sur les trois derniers mois précédant l’arrêt (hors primes exceptionnelles). Depuis le 1ᵉʳ avril 2025, la rémunération retenue pour ce calcul est plafonné à 1,4 fois le SMIC mensuel, soit environ 2 552,24 €.
- Montant Minimal et Maximal : Les IJSS ne peuvent être inférieures à 11,12 € ni supérieures à 104,02 € par jour.
Les IJSS sont versées tous les 14 jours.
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Obligations de L'employeur
L’employeur doit établir une attestation de salaire et l’envoyer à la caisse d’assurance maladie de la salariée afin qu’elle puisse calculer les droits et le montant des indemnités journalières. L’employeur doit remplir une attestation de salaire (soit en ligne, sur le site dédié aux déclarations sociales des entreprises net-entreprises.fr , soit avec le logiciel de paie, soit par courrier).
Maintien de Salaire par L'employeur : Absence d'obligation Légale et Conventionnelle Dans le Secteur HCR
La loi ne prévoit pas l'obligation pour l'employeur de maintenir tout ou partie du salaire de l'employée pendant les congés de maternité, de paternité et d'adoption. En revanche, cette obligation peut être prévue par la convention collective ou accord collectif, voire un usage. Mais ce n'est pas le cas dans le secteur des CHR. La convention collective des CHR du 30 avril 1997, ne prévoit pas une telle obligation.
Indemnisation Complémentaire en Cas de Maladie (Hors Maternité) : Applicabilité Potentielle
Bien que la convention collective HCR ne prévoie pas de maintien de salaire spécifique pour le congé maternité, il est pertinent de noter les dispositions relatives à l'indemnisation en cas de maladie, qui pourraient influencer l'interprétation des droits des salariées enceintes en cas d'arrêt de travail lié à la grossesse.
Conditions d'Indemnisation en Cas de Maladie
Après 3 ans d'ancienneté dans l'entreprise, un complément de rémunération est garanti en cas de maladie, sous certaines conditions :
- L'absence doit être justifiée par un certificat médical envoyé à l'employeur dans les 48 heures.
- La victime d'un accident du travail doit en informer l'employeur dans les 24 heures.
- Le salarié doit être soigné sur le territoire français ou dans un pays de la CEE et être pris en charge par la sécurité sociale.
Point de Départ de L'indemnisation
- En cas d'accident du travail ou de maladie professionnelle, l'indemnisation court à compter du 1er jour d'absence.
- Dans les autres cas (maladie, accidents de trajet), l'indemnisation court à compter du 11e jour d'absence.
Garantie de Rémunération
La garantie de rémunération varie selon l'ancienneté du salarié et la durée de l'absence. Pendant une première période de 30 jours, les salariés perçoivent 90 % de leur rémunération brute, puis les 30 jours suivants, ils perçoivent les 2/3 (66,66 %) de cette rémunération. Ces deux périodes sont augmentées de 10 jours par période entière de 5 ans d'ancienneté en sus, sans que chacune d'elles puisse dépasser 90 jours.
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Rémunération Prise en Considération
La rémunération prise en considération pour le calcul de la garantie est celle qui correspond à l'horaire pratiqué pendant l'absence de l'intéressé dans l'entreprise.
Arrêts de Travail Successifs
Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les 12 mois précédents. La durée totale d'indemnisation ne doit pas dépasser les limites indiquées dans le tableau de la convention collective.
Déduction des Indemnités de la Sécurité Sociale
Le complément de rémunération dû par l'employeur s'entend déduction faite des indemnités perçues de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance. En tout état de cause, ces garanties ne doivent pas conduire à verser à l'intéressé un montant supérieur à la rémunération nette qu'il aurait effectivement perçue s'il avait continué à travailler.
Exemple d'indemnisation en cas de maladie (hors maternité) :
Un salarié ayant entre 3 et 8 ans d'ancienneté percevra, en cas d'accident de travail, 90 % de son salaire brut dès le 1er jour d'absence pendant 30 jours, puis 66,66 % pendant les 30 jours suivants. En cas de maladie ou d'accident de trajet, il percevra les mêmes montants à partir du 11e jour d'absence.
Protection de la Salariée Enceinte et en Congé Maternité
La salariée enceinte ou en congé maternité bénéficie d’un régime protecteur - à condition d’avoir informé son employeur de son état. Si l’employeur ne peut pas maintenir son poste, par exemple dans le cas d’une procédure de licenciement économique. Si la salariée enceinte est licenciée en dehors des conditions précitées, elle doit envoyer un certificat médical précisant la date d’accouchement prévue à son employeur, en recommandé avec accusé de réception, dans les 15 jours à compter de la notification de son licenciement. La salariée enceinte est protégée pendant toute la durée du congé maternité, même si elle choisit de l’écourter (articles L 1225-1 et L 1225-6 du code du travail). La salariée doit aussi passer une visite médicale de reprise du travail pour s’assurer que son poste correspond à son état de santé.
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Obligations de L'employeur en Cas D'arrêt Maladie
Tout employeur du secteur des hôtels, cafés, restaurants a l'obligation d'appliquer les formalités prévues par le Code du travail. L’employeur est tenu :
- d’établir une attestation de salaire dans les 5 jours pour la CPAM, afin de permettre le calcul des IJSS ;
- de s’assurer que le salarié bénéficie du maintien de salaire selon sa convention collective ;
- de mettre à jour le bulletin de paie avec les indemnités subrogées si applicables.
La déclaration de l’arrêt de travail se fait via la DSN (Déclaration Sociale Nominative).
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