Le congé de paternité, officiellement appelé congé de paternité et d’accueil de l’enfant, est un droit accordé aux salariés sous certaines conditions. Il permet au père ou au second parent de s’absenter du travail lors de la naissance d’un enfant. Cet article explore en détail les aspects essentiels de ce congé, les conditions d’éligibilité, les démarches à suivre, les droits du salarié et les évolutions récentes.
Qui peut bénéficier du congé de paternité ?
Le congé de paternité est ouvert au père de l’enfant, ainsi qu’à la personne vivant en couple avec la mère (mariage, Pacs ou concubinage), qu’elle soit un homme ou une femme. Il n’y a pas de condition d’ancienneté, et tous les types de contrats de travail (CDI, CDD, intérim, etc.) permettent d’en bénéficier.
Le congé de paternité et d’accueil de l’enfant est accordé à tout salarié à l’occasion de la naissance de son enfant ou de celui de sa compagne, quels que soient son ancienneté ou la nature de son contrat de travail (CDI, CDD, temps partiel, intérimaire, saisonnier, etc.), sa situation de famille (marié, pacsé, union libre, divorcé ou séparé), le lieu de naissance ou la résidence de l’enfant (en France ou à l’étranger) et que l’enfant soit à sa charge ou non.
En pratique, le congé peut être accordé au père biologique de l’enfant et à la personne avec laquelle vit la mère. Pour l’Assurance maladie, ce congé ne peut aujourd’hui être accordé qu’à un seul assuré pour un même enfant pour lequel aucune filiation maternelle n’est établie. Les couples homosexuels d’hommes ne peuvent donc bénéficier que d’un seul congé. Le Conseil d’État a transmis une QPC au Conseil constitutionnel sur ce point.
Comment bénéficier du congé de paternité ? Les démarches à suivre
Pour bénéficier du congé de paternité, le salarié doit avertir son employeur au moins un mois avant le début du congé, par courrier ou oralement. Il est préférable d’envoyer une lettre recommandée avec accusé de réception ou une lettre remise en main propre contre décharge, pour avoir une preuve en cas de litige. Si le salarié respecte ce délai, l’employeur est dans l’obligation d’accepter le congé de paternité et d’accueil de l’enfant. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH). L'employeur peut être condamné à verser au salarié une contravention d'un montant de 7 500 €.
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Le salarié doit informer son employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement et de la date de départ en congé ainsi que de la durée de l’absence, au moins un mois à l’avance. S’il fractionne le congé, il doit avertir l’employeur au moins un mois avant chacune des périodes de congé.
Durée du congé de paternité
La durée du congé de paternité est de 25 jours calendaires en cas de naissance simple et de 32 jours calendaires en cas de naissances multiples. Il est fractionnable, le salarié étant tenu de prendre 4 jours calendaires consécutifs à la suite des 3 jours du congé de naissance. En pratique, cette obligation ne s’impose qu’aux salariés remplissant les conditions d’ouverture du droit à l’indemnité journalière. Le solde du congé doit être pris dans les 6 mois suivant la naissance et peut être pris en deux fois, chacune de ces périodes devant avoir une durée minimale de 5 jours.
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est obligatoirement précédé du congé de naissance d'une durée de 3 jours ouvrables. Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant comporte 2 périodes distinctes qui viennent s'ajouter au congé de naissance obligatoire.
Période obligatoire : le salarié est dans l’obligation de prendre son congé de naissance de 3 jours ouvrables. Immédiatement après le congé de naissance, il doit prendre la 1re période de 4 jours calendaires de son congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Période facultative : le salarié peut prendre la 2de période du congé de paternité et d’accueil : cette période est facultative. La 2de période peut être prise immédiatement après la 1re période ou pas, selon le souhait du salarié. La durée de la 2de période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est de 21 jours calendaires. Ces jours peuvent être pris en 1 seule fois ou de manière fractionnée. Si ces jours sont pris de manière fractionnée, ils doivent être pris en 2 périodes au plus, comportant chacune une durée minimale de 5 jours.
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Congé supplémentaire en cas d'hospitalisation de l'enfant
Lorsque l’enfant est hospitalisé immédiatement après sa naissance dans une unité de soins spécialisés, le congé obligatoire de 4 jours à prendre immédiatement après le congé de naissance peut être prolongé pour la durée de l’hospitalisation dans la limite de 30 jours consécutifs (sans fractionnement possible donc). Il n’y a pas d’interdiction d’emploi durant cette période « prolongée », qui découle de la demande du salarié.
Le salarié devra informer son employeur sans délai et lui transmettre un document justifiant l’hospitalisation.
Congé en cas de décès de la mère
Si la mère de l’enfant décède, le salarié (père ou conjoint) peut bénéficier d’un congé de 10 semaines au plus à compter du jour de la naissance de l’enfant (18 semaines pour la naissance d’un troisième enfant et 22 semaines en cas de naissances multiples), quelles que soient les circonstances du décès (lié ou non à l’accouchement). Il doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend revenir.
Situation du salarié pendant le congé de paternité
Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail du salarié. L’employeur n’a donc pas à rémunérer le salarié, mais il ne peut pas non plus le licencier, sauf faute grave du salarié ou impossibilité de le maintenir dans l’entreprise pour des raisons étrangères au congé paternité. En revanche, le salarié peut démissionner de son travail pendant le congé paternité.
À la fin de son congé paternité, le salarié retrouve son emploi, ou un emploi équivalent assorti d’une rémunération équivalente. La durée du congé paternité est considérée comme du temps de présence pour le calcul de l’ancienneté du salarié.
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Indemnisation pendant le congé de paternité
Le congé de paternité n’est pas rémunéré par l’employeur, sauf dispositions conventionnelles contraires. Certaines conventions collectives - ainsi que le droit local d’Alsace-Moselle - prévoient un maintien de salaire (brut ou net) pendant tout ou partie du congé, sous déduction des indemnités journalières servies par la Sécurité sociale. Lorsque le salaire est maintenu intégralement, l’employeur peut faire jouer la subrogation.
Pendant la durée du congé, le salarié perçoit des indemnités journalières versées par sa CPAM, attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les IJ maternité. Avant le début du congé, l’employeur établit une attestation de salaire identique à celle remplie en cas de maternité et devant être signée par le salarié et envoyée à la CPAM dès le premier jour de congé. Sur cette base, la CPAM détermine le droit et le montant des indemnités.
Pour être indemnisé, le salarié doit justifier de la filiation en adressant à la CPAM une copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant, une copie du livret de famille à jour, une copie de l’acte de reconnaissance de l’enfant ou, si l’enfant est mort-né, une copie de l’acte d’enfant sans vie et un certificat médical d’accouchement d’un enfant mort-né et viable. Si l’assuré n’est pas le père de l’enfant, il doit fournir une copie intégrale de l’acte de naissance de l’enfant, ou une copie de l’acte « d’enfant sans vie » et un certificat médical d’accouchement d’un enfant né mort et viable, mais aussi l’une des pièces suivantes attestant du lien avec la mère de l’enfant : extrait d’acte de mariage, copie du Pacs, certificat de vie commune ou de concubinage de moins d’un an ou, à défaut, une attestation sur l’honneur de vie maritale cosignée par la mère de l’enfant.
Pour être indemnisé, le salarié doit remplir toutes les conditions suivantes :
- Prendre le congé de paternité et d'accueil de l'enfant dans les 6 mois qui suivent la naissance ou l'accueil (sauf report du délai pour cause d'hospitalisation de l'enfant ou de décès de la mère)
- Posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date du début du congé
- Avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé (ou avoir cotisé sur un salaire au moins équivalent à 12 058,20 € au cours des 6 derniers mois précédant le début du congé)
- Cesser toute activité salariée, même en cas de travail pour plusieurs employeurs
Protection contre le licenciement
À son retour de congé, le salarié doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération équivalente. Qu’il ait choisi ou non de s’absenter (dans le cadre d’un congé de paternité, d’un congé de naissance ou de congés payés), il bénéficie d’une protection contre la rupture de son contrat pendant les 10 semaines qui suivent la naissance de l’enfant. Cette protection ne porte pas atteinte au principe d’égalité entre les hommes et les femmes.
Il s’agit de la même protection que celle accordée à la mère à son retour de congé maternité, donc d’une protection relative puisqu’elle n’interdit pas de licencier le salarié pour faute grave (et non liée à la naissance de l’enfant) ou pour maintien impossible de son contrat de travail (ex. : liquidation judiciaire, fermeture d’établissement pour difficultés économiques). Hormis ces deux exceptions et en admettant que les solutions jurisprudentielles applicables à la protection de la femme s’étendent à cette protection (en toute logique, ce devrait être le cas), le licenciement intervenant pendant ces 10 semaines est nul et le salarié licencié est en droit de réclamer une indemnisation et sa réintégration (ou, à défaut de réintégration, des dommages et intérêts).
Évolutions récentes et futures du congé de paternité
Le congé de paternité a connu des évolutions significatives ces dernières années. En juillet 2021, la durée du congé a été allongée, passant de 11 à 25 jours (auxquels s’ajoutent les 3 jours de congés de naissance, portant le total à 28 jours). De plus, une période obligatoire de 7 jours a été instaurée immédiatement après la naissance de l’enfant.
La loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 prévoit la création d’un congé de naissance d’un à deux mois par parent, qui entrera en vigueur à partir de juillet 2026. Pensé comme un dispositif complémentaire, ce nouveau congé vise à renforcer l’implication des deux parents dès les premières semaines de vie de l’enfant.
Impact de l'allongement du congé de paternité
L’allongement du congé de paternité a eu un impact positif sur le taux de recours à ce dispositif. Une étude récente a révélé un taux de recours de 94 % parmi les pères interrogés depuis l’allongement du congé en 2021, contre 70 % auparavant.
Toutefois, des disparités subsistent selon les caractéristiques des individus. Les salariés en CDI, du secteur public comme du privé, restent les plus nombreux à prendre leur congé de paternité. À l’inverse, les pères en CDD, au chômage ou travailleurs indépendants y recourent moins, même si leur taux d’utilisation progresse depuis la réforme.
Freins au recours au congé de paternité
Malgré les avancées, certains freins persistent quant au recours au congé de paternité. Parmi les raisons invoquées, on retrouve :
- La méconnaissance des droits
- La précarité ou la charge de l’emploi
- La crainte d’une perte de revenu
- Les normes sociales et la perception stéréotypée des rôles familiaux
Solutions pour améliorer le recours au congé de paternité
Pour améliorer le taux de recours au congé de paternité, plusieurs mesures peuvent être mises en œuvre :
- Informer et sécuriser les pères sur leurs droits
- Mieux indemniser le congé de paternité
- Faire évoluer les mentalités et lutter contre les stéréotypes
- Encourager l’exemplarité des managers et des entreprises
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