La France, face à un contexte de baisse de la natalité, a mis en place une nouvelle mesure pour soutenir les familles et favoriser l'égalité entre les femmes et les hommes : le congé supplémentaire de naissance. Ce dispositif, créé par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, vise à donner plus de temps aux familles pour concilier vie professionnelle et vie familiale, en favorisant le bon développement de l’enfant dans ses premiers mois. Il s’agit d’un congé indemnisé qui s’ajoute aux congés existants, tels que le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption, sans les remplacer.
Qui Peut Bénéficier de ce Congé ?
Le congé supplémentaire de naissance s’adresse à l’ensemble des parents actifs qui remplissent les conditions d’ouverture de droit à la suite d’une naissance ou de l’accueil d’un enfant. Cela inclut :
- Les salariés.
- Les travailleurs indépendants.
- Les agents contractuels de droit public.
- Les artistes-auteurs.
Plus précisément, peuvent en bénéficier :
- Les parents d’enfants nés à partir du 1er janvier 2026.
- Les parents d’enfants nés prématurément dont la naissance était prévue à compter de cette date.
- Les parents adoptants d’enfants arrivés au foyer entre le 1er janvier 2026 et le 30 juin 2026.
Des informations spécifiques seront disponibles sur service-public.gouv.fr pour les assurés relevant d’autres régimes (fonctionnaires, militaires, non-salariés agricoles, régimes spéciaux…).
Comment Fonctionne le Congé Supplémentaire de Naissance ?
Chaque parent peut bénéficier d’un ou deux mois de congé, pris simultanément ou en alternance avec l’autre parent. Ce congé peut être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d’un mois non consécutif.
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Articulation avec les Congés Existants
Il est important de noter que le congé supplémentaire de naissance vient en complément du congé maternité, du congé paternité et d’accueil de l’enfant, et du congé d’adoption. Il n'est pas cumulable en simultané avec les prestations de la CAF de complément de mode de garde ou de congé parental. Ce nouveau congé n’a pas vocation à se substituer au d’éducation : les parents conservent la possibilité de recourir à la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), versée par la CAF, qui compense partiellement la perte de revenus pendant un congé parental.
Délais et Modalités de Mise en Œuvre
Le congé supplémentaire de naissance sera accessible à partir du 1er juillet 2026, après la publication des décrets d’application prévus par la loi, qui viendront préciser les modalités de prise du congé et de son indemnisation.
Pour les parents d’enfants nés ou arrivés au foyer entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, ou dont la date de naissance était prévue à partir du 1er janvier 2026 mais qui sont nés prématurément, le congé supplémentaire de naissance pourra être mobilisé dans un délai maximum de neuf mois à compter du 1er juillet 2026, soit jusqu’au 31 mars 2027.
Pour tous les parents d’enfants nés ou arrivés au foyer à partir du 1er juillet 2026, le délai pour prendre ce congé supplémentaire de naissance sera de neuf mois à compter de la naissance de l’enfant ou, pour les parents adoptants, suivant l’arrivée de l’enfant au foyer.
Dans les cas où les congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou adoption seraient allongés (par exemple en cas de naissances multiples), le délai de neuf mois sera allongé d’autant.
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Information de l'Employeur
Les parents qui souhaitent bénéficier de ce congé doivent informer leur employeur dans un délai d’un mois, en précisant la date souhaitée du début du congé, sa durée, et sa mise en œuvre (fractionnée ou non). Il conviendra d'informer l'employeur dans un délai de 1 mois, en précisant la date de début du congé ainsi que sa durée.
Indemnisation Pendant le Congé Supplémentaire de Naissance
L’indemnisation pendant le congé supplémentaire de naissance varie en fonction du statut du parent :
- Salariés et agents de la fonction publique : L’indemnisation sera dégressive, soit un premier mois indemnisé à 70 % du salaire net antérieur et un deuxième mois indemnisé à 60 % du salaire net antérieur, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale.
- Travailleurs indépendants : Ils bénéficieront d’une indemnité journalière forfaitaire soumise à un abattement dans les mêmes proportions que celui appliqué pour les salariés.
- Non-salariés agricoles : L’allocation de remplacement sera maintenue au niveau de celle existant aujourd’hui pour la maternité, la paternité et l’adoption afin de permettre le remplacement effectif de l’assuré en congé supplémentaire de naissance.
Le Congé de Maternité : Détails et Dispositions Spécifiques
Bien que le congé supplémentaire de naissance soit un ajout récent, il est essentiel de comprendre les règles relatives au congé de maternité, car les deux congés peuvent être combinés.
Durée du Congé de Maternité
La durée du congé de maternité varie en fonction du nombre d’enfants attendus et du nombre d’enfants déjà à charge. La salariée peut, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, suspendre son contrat de travail pendant une durée fixée comme suit :
| Avant l'accouchement (congé prénatal) | Après l’accouchement (congé postnatal) | Total | |
|---|---|---|---|
| Cas général (1re ou 2e naissance) | 6 semaines | 10 semaines | 16 semaines |
| 3e naissance | 8 semaines | 18 semaines | 26 semaines |
| Naissance de jumeaux | 12 semaines | 22 semaines | 34 semaines |
| Naissance simultanée de plus de deux enfants | 24 semaines | 22 semaines | 46 semaines |
Il convient également de se reporter aux conventions collectives qui peuvent prévoir des dispositions plus favorables.
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La salariée qui attend un enfant et qui a déjà au moins deux enfants à charge peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 2 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant. La salariée qui attend des jumeaux peut choisir d’anticiper le point de départ de son congé prénatal de 4 semaines maximum ; le congé postnatal est alors réduit d’autant.
En aucun cas, une femme ne peut être employée pendant une période de 8 semaines au total avant et après son accouchement, dont obligatoirement 6 semaines après l’accouchement. En dehors de cette période d’interdiction d’emploi, une femme salariée peut décider de ne pas prendre l’intégralité du congé de maternité auquel elle a droit.
Dispositions Spécifiques du Congé de Maternité
Plusieurs dispositions spécifiques sont prévues pour faire face à des situations particulières. Ainsi :
- En cas d’état pathologique attesté par un certificat médical : le congé de maternité peut être prolongé de 2 semaines avant la date prévue de l’accouchement et de 4 semaines après celui-ci. Le congé pathologique peut être prescrit en une ou plusieurs fois dans la limite de 14 jours maximum. Il ne peut être reporté sur la période postnatale. En cas de risques ou de complications qui peuvent mettre en danger la santé et la vie de votre enfant, votre grossesse est appelée « pathologique ».
- Si l’accouchement a lieu avant la date présumée : la durée totale du congé de maternité n’est pas réduite : dans ce cas, la durée du congé prénatal qui n’a pas été prise est reportée à l’expiration du congé postnatal.
- En cas d’hospitalisation de l’enfant d’une durée supérieure à 6 semaines après sa naissance : la mère salariée peut reprendre son travail et reporter à la fin de l’hospitalisation de son enfant tout ou partie du congé postnatal auquel elle peut encore prétendre.
- Lorsque l’accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l’hospitalisation de l’enfant après sa naissance : la période de suspension du contrat de travail est prolongée du nombre de jours courant de la date effective de l’accouchement au début de la période de congé prénatal.
- Réduction du congé prénatal : A sa demande et sous réserve d’un avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse, la salariée peut réduire la période de suspension du contrat de travail qui commence avant la date présumée de l’accouchement (le congé prénatal) d’une durée maximale de 3 semaines ; dans ce cas, la période postérieure à la date présumée de l’accouchement (le congé postnatal) est alors augmentée d’autant. Toutefois, lorsqu’elle a fait usage de cette faculté et qu’elle se voit prescrire un arrêt de travail entre la date normale du début de son congé et la date réelle résultant du report, celui-ci est annulé et la période de suspension du contrat de travail est décomptée à partir du premier jour de l’arrêt de travail ; la période initialement reportée est alors réduite d’autant. La période prénatale du congé de maternité peut être reportée sur la période postnatale, sur demande et sur prescription médicale attestant l'absence de contre indication médicale à ce report, dans la limite de trois semaines. En cas d'arrêt de travail pendant la période qui a fait l'objet d'un report, ce dernier est annulé et le congé prénatal débute à compter du premier jour de l'arrêt de travail jusqu'à la date de l'accouchement. La période prénatale du congé de maternité peut être augmentée dans la limite de deux semaines en cas de naissance du troisième enfant ou d'un enfant de rang supérieur et de quatre semaines en cas de grossesse gémellaire. En cas d'accouchement après la date prévue, le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date de l'accouchement. La durée du congé pour maternité n'est pas réduite. Toutefois, ce report ne peut intervenir qu'après avoir pris, le cas échéant, la période supplémentaire de congé résultant d'un accouchement prématuré et de l'hospitalisation de l'enfant.
- En cas de décès de la mère : En cas du décès de la mère pendant le congé postnatal (qui débute à la date d’accouchement), le père peut bénéficier du congé postnatal de celle-ci et percevoir des indemnités journalières, sous condition de cesser son activité professionnelle. en cas de décès de la mère au cours de la période d'indemnisation définie au premier alinéa de l'article L. 331-6 du Code de la sécurité sociale (c’est-à-dire au cours de la période d'indemnisation de la cessation d'activité comprise entre la naissance de l'enfant et la fin, selon le cas, de l'indemnisation au titre du régime d'assurance maternité ou, si la mère était fonctionnaire, du maintien de traitement lié à la maternité), le père peut suspendre son contrat de travail pendant une période au plus égale à la durée d'indemnisation restant à courir, le cas échéant reportée lorsque l’enfant est resté hospitalisé jusqu'à l'expiration de la 6e semaine suivant l'accouchement. Il doit avertir son employeur du motif de son absence et de la date à laquelle il entend mettre fin à la suspension de son contrat de travail (article L. 1225-28 du code du travail). Le père bénéficie alors de la protection contre le licenciement prévue aux articles L. 1225-4 et L. 1225-5 du code du travail. Lorsque le père de l'enfant n'exerce pas son droit, le bénéfice de celui-ci est accordé au conjoint salarié de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle. Le père bénéficie alors des indemnités journalières pour la durée restant à courir entre la date du décès et la fin de la période d'indemnisation dont aurait bénéficié la mère ; si le père de l'enfant ne demande pas à bénéficier de l'indemnité, le droit à indemnisation est accordé au conjoint de la mère ou à la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle.
- Grossesse pathologique liée à l’exposition in utero au diéthylstilbestrol (DES) : Sous certaines conditions, fixées notamment par le décret n° 2006-773 du 30 juin 2006, les femmes dont il est reconnu que la grossesse pathologique est liée à l’exposition in utero au diéthylstilbestrol (DES) (distilbène) pendant la période s’étendant de 1948 à 1981, bénéficient d’un congé de maternité à compter du 1er jour de leur arrêt de travail.
Obligations de la Salariée et de l'Employeur
Le congé de maternité entraîne la suspension du contrat de travail. La salariée avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin ; cette information se fait par lettre recommandée avec avis de réception ou remise contre récépissé. L’employeur ne peut s’opposer au départ de la salariée en congé de maternité.
Si elle le souhaite, la salariée en état de grossesse médicalement constaté peut rompre son contrat de travail sans préavis et sans devoir d'indemnité de rupture.
Pendant la grossesse, le congé de maternité et les dix semaines qui suivent, la salariée fait l’objet d’une protection spécifique contre le licenciement. Ce dernier ne peut, en tout état de cause, prendre effet ou être signifié à la salariée pendant la durée du congé de maternité. Le père salarié bénéficie de la protection contre le licenciement prévu par l'article L. 1225-4-1 du Code du travail.
Situation à l'Issue du Congé de Maternité
À l’issue de son congé de maternité, la salariée retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente.
La salariée qui reprend son activité à l'issue d'un congé de maternité a également droit à l'entretien professionnel mentionné au I de l'article L. 6315-1 du code du travail. Cet entretien est consacré à ses perspectives d'évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d'emploi ; il ne porte pas sur l'évaluation du travail de la salariée. Il donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à la salariée. Il comporte également des informations relatives à la validation des acquis de l'expérience (VAE), à l'activation par le salarié de son compte personnel de formation (CPF), aux abondements de ce compte que l'employeur est susceptible de financer et au conseil en évolution professionnelle (CEP). Cet entretien donne lieu à la rédaction d'un document dont une copie est remise à la salariée.
Elle doit également bénéficier d'un examen de reprise du travail par le médecin du travail. Pour cela, dès que l'employeur a connaissance de la date de la fin de l'arrêt de travail, il saisit le service de santé au travail qui organise cet examen de reprise le jour de la reprise effective du travail par la salariée, et au plus tard dans un délai de huit jours qui suivent cette reprise.
Les salarié(e)s peuvent également choisir de bénéficier d’un congé parental d’éducation ou d’une période d’activité à temps partiel.
Pour élever son enfant, le salarié (la mère ou le père) en CDI peut, sous réserve d'en informer son employeur au moins 15 jours à l'avance (par LRAR ou lettre remise contre récépissé), rompre son contrat de travail à l'issue du congé de maternité ou, le cas échéant, 2 mois après la naissance de l'enfant, sans être tenu de respecter le délai de préavis, ni de devoir de ce fait d'indemnité de rupture. Dans l'année suivant la rupture de son contrat, le salarié peut solliciter sa réembauche par LRAR ou lettre remise contre récépissé.
Il bénéficie alors pendant un an d'une priorité de réembauche dans les emplois auxquels sa qualification lui permet de prétendre ; les propositions d'embauche par priorité faites par l'employeur lui sont adressées par LRAR (le refus de ces propositions est adressé à l’employeur dans les mêmes formes). Le salarié réembauché dans l'entreprise bénéficie d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail ; l’employeur doit également lui accorder le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis au moment de son départ.
Le Congé d'Adoption
En cas d’adoption, il est possible pour la salariée concernée de prendre un congé spécifique. Les conditions d’ouverture des droits au congé d’adoption et l’indemnisation prévue sont identiques à celles du congé maternité. Attention, s'il est partagé, le congé d'adoption doit être réparti en deux périodes de temps, dont la plus courte doit être d'au moins 25 jours.
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