Le contrat de travail intermittent est une forme d'emploi particulière, conçue pour répondre aux besoins des entreprises dont l'activité fluctue de manière significative au cours de l'année. Il s'agit d'un contrat à durée indéterminée (CDI) qui se caractérise par une alternance de périodes travaillées et non travaillées. Ce type de contrat, encadré par des dispositions spécifiques du Code du travail, offre une certaine flexibilité aux employeurs tout en assurant une certaine stabilité de l'emploi aux salariés.
Genèse et Cadre Juridique du Contrat Intermittent
Le contrat intermittent a été introduit dans le droit français par la réforme du travail, notamment à travers le Décret en Conseil d’État 32/021. Il est destiné aux emplois permanents qui, par nature, comportent une alternance de périodes d'activité et d'inactivité. L'article 16 du Code du Travail précise les situations dans lesquelles ce contrat peut être utilisé :
- Les travaux de nature saisonnière ou liés à des activités productives saisonnières.
- La prestation de services intermittents, même sans caractère saisonnier.
- La prestation de services dans le cadre de l’exécution de contrats commerciaux ou administratifs prévisibles et faisant partie de l’activité ordinaire de l’entreprise.
Bien que le Code du travail n’établisse pas de durée maximale ou minimale d’activité, il est important de noter que si la durée d'activité excède 365 jours continus, les exigences du contrat intermittent pourraient être considérées comme non satisfaites, et le salarié pourrait demander la requalification de son contrat en un contrat ordinaire à durée indéterminée.
Mise en Place du Contrat de Travail Intermittent
Nécessité d'un Accord Collectif
La mise en place d'un contrat de travail intermittent est généralement subordonnée à l'existence d'un accord collectif étendu ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement. Cet accord doit prévoir la conclusion de contrats de travail intermittent et délimiter les emplois permanents pouvant donner lieu à ce type de contrat. Ces emplois doivent par nature comporter une alternance de périodes travaillées et non travaillées (C. trav., art. L. 3123-34).
En l'absence d'un tel accord collectif, le contrat de travail intermittent est considéré comme illicite et peut être requalifié en contrat à temps complet (Cass. soc., 8 juin 2011, no 10-15.087 ; Cass. soc., 19 mars 2014, no 13-10.759). L'accord collectif doit désigner de façon précise les emplois permanents pouvant être pourvus par la conclusion de contrats de travail intermittent. En l'absence de cette précision, les contrats de travail intermittent sont irréguliers et doivent être requalifiés en contrats à temps complet (Cass. soc., 27 juin 2007, no 06-41.818).
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Il est important de noter que la référence à la nature des emplois concernés n'empêche pas la conclusion de contrats de travail intermittent pour des emplois occupés par ailleurs par des salariés permanents employés sous CDI de droit commun, ou même par des salariés embauchés sous CDD.
Exceptions à l'Accord Collectif
Par dérogation, une entreprise adaptée peut conclure un contrat de travail intermittent sans relever d’un accord collectif le prévoyant. Ce type de contrat ne peut être conclu qu’avec un travailleur handicapé bénéficiant de l’obligation d’emploi. De même, les entreprises de moins de 50 salariés peuvent, dans certains cas, mettre en œuvre des contrats de travail intermittent.
Éléments Essentiels du Contrat de Travail Intermittent
Le contrat de travail intermittent est un CDI qui doit obligatoirement être écrit. Il doit mentionner les éléments suivants :
- La qualification du salarié.
- Les éléments de sa rémunération.
- Sa durée annuelle minimale de travail.
- Les périodes de travail et la répartition des heures de travail à l’intérieur de ces périodes.
En l'absence d'une mention obligatoire, le contrat de travail intermittent peut être requalifié en CDI à temps complet (Cass. soc., 18 juin 2008, no 07-40.123 ; Cass. soc., 30 nov. 2010, no 09-42.682 ; Cass. soc., 21 sept. 2022, no 20-17.627, no 987 FS-B), sauf si l’employeur démontre que le salarié pouvait connaître à l’avance ses horaires de travail et n’était pas contraint de se tenir constamment à sa disposition (Cass. soc., 7 déc. 2010, no 09-43.230). L’action en requalification d’un contrat de travail intermittent en CDI se prescrit par 3 ans (Cass. soc., 13 mars 2024, no 22-14.004, no 308).
Si le contrat est requalifié en CDI à temps complet, l’employeur est tenu de payer la rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition. Il ne peut échapper à son obligation de verser la rémunération que s’il démontre que le salarié a refusé d’exécuter son travail ou ne s’est pas tenu à sa disposition ; la charge de la preuve de la non-exécution du travail repose donc sur l’employeur et non sur le salarié (Cass. soc., 23 oct. 2013, no 12-14.237, no 1738 FS-P + B ; Cass. soc., 13 oct. 2021, no 20-18.903).
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Il est important de noter que le contrat de travail intermittent n’a pas à préciser la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue, ni la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois. Les mentions obligatoires exigées pour le contrat de travail à temps partiel n’ont en effet pas à figurer dans le CDI intermittent (Cass. soc., 30 sept. 2020, no 18-24.909).
Dans le cas où la nature de l’activité ne permet pas de fixer avec précision les périodes de travail et la répartition des heures de travail au sein de ces périodes, la convention ou l’accord collectif étendu doit déterminer les adaptations nécessaires et notamment les conditions dans lesquelles le salarié peut refuser les dates et les horaires de travail qui lui sont proposés.
Obligations de l'Entreprise et Convocation du Salarié
Les entreprises sont tenues d’appeler les travailleurs à durée indéterminée-discontinue dès la reprise de l’activité à laquelle ils se consacrent. Si l’entreprise ne procède pas à la convocation et qu’il n’y a pas une raison justifiée, il s’agira d’un licenciement abusif et le salarié pourra demander l’indemnité correspondante.
La convocation doit être effectuée par écrit ou par tout autre moyen permettant d’enregistrer la notification de l’appel avec les indications précises et les conditions d’incorporation de la personne concernée. Le délai légal de convocation des travailleurs permanents discontinus est fixé par la convention collective. À défaut, il est établi que le préavis doit être donné raisonnablement à l’avance, c’est-à-dire une duration compris entre 5 et 2 jours.
Bien que le Code du Travail n’établisse pas d’obligation de répondre à l’appel, une fois notifié, le salarié est tenu de reprendre son poste.
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Statut du Salarié en Contrat de Travail Intermittent
Heures Supplémentaires
Le contrat de travail intermittent ne constitue pas, en soi, une annualisation du temps de travail autorisant l’employeur à ne décompter les heures supplémentaires qu’au-delà de la durée annuelle légale ou conventionnelle. Le salarié est soumis au régime des heures supplémentaires de droit commun. Par conséquent, celles-ci doivent être décomptées par semaine travaillée. Si le salarié effectue des heures au-delà de 35 heures au cours d’une semaine (civile) travaillée, il aura droit au paiement des majorations de salaire (Cass. soc., 16 juin 2010, no 08-43.244).
Si son horaire de travail est inférieur à la durée légale, il n’est pas pour autant soumis au régime du temps partiel, concernant notamment la limitation des interruptions d’activité dans la journée.
Dépassement de la Durée Annuelle
La durée minimale visée au contrat peut être dépassée, à condition que les heures de dépassement n’excèdent pas le tiers de cette durée, sauf accord du salarié. A défaut, l’employeur encourt une amende prévue pour les contraventions de la 5e classe (C. trav., art. R. 3124-8). Les durées maximales quotidiennes (10 heures) et hebdomadaires (48 heures ou 44 heures en moyenne) doivent être respectées. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, aucune majoration de salaire n’est due pour les « heures de dépassement », sauf si ces heures répondent à la définition des heures supplémentaires.
Égalité des Droits
Le salarié titulaire d’un contrat de travail intermittent bénéficie des mêmes droits que les salariés à temps complet, sauf dispositions conventionnelles spécifiques. Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, les périodes non travaillées sont prises en compte en totalité.
Prise en Compte dans l'Effectif
Les salariés intermittents sont inclus dans l’effectif au prorata de leur temps de présence au cours des 12 derniers mois (C. trav., art. L. 1111-2).
Indemnisation en Cas de Maladie
Les salariés intermittents sont exclus expressément du champ d’application de la garantie de maintien de salaire en cas de maladie (C. trav., art. L. 1226-1). Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, ils ne bénéficient donc pas de la garantie de maintien de salaire en cas de maladie. C’est aux partenaires sociaux de l’adapter conventionnellement.
Secteurs d'Activité Concernés
Le CDII est particulièrement adapté aux secteurs qui connaissent des variations importantes d’activité, tels que :
- Le spectacle
- Le tourisme
- L'agriculture
- Le milieu scolaire
- Le sport
- La restauration
Le CDII permet ainsi au salarié d’être dans une situation stable, puisqu’il a la garantie que chaque année au moment de la période d’activité il sera amené à travailler.
Rémunération en CDII
Le salarié en CDII est rémunéré chaque mois en fonction de ses heures travaillées. Toutefois, il est possible de mettre en place un lissage sur l’année, qui permet au salarié d’avoir chaque mois une rémunération indépendamment de ses heures travaillées.
Rupture du Contrat de Travail Intermittent
Malgré les modalités spécifiques qui l’encadrent, le CDI intermittent reste avant tout un contrat à durée indéterminée. Le droit commun entourant la rupture du contrat de travail s’applique donc au CDI intermittent. Les modes de rupture applicables sont donc :
- La démission du CDI intermittent.
- Le licenciement personnel.
- Le licenciement économique.
- La rupture conventionnelle.
- La prise d’acte du contrat de travail aux torts de l’employeur.
- La résiliation judiciaire du contrat de travail.
CDI Intermittent et Chômage
CDI intermittent et chômage ne sont pas parfaitement compatibles. En effet, le salarié cotise pour ses droits uniquement sur les périodes travaillées du CDI intermittent. Les périodes non travaillées ne sont pas prises en compte pour l’ouverture des droits au chômage.
Le CDI intermittent ne donne pas droit au chômage pendant les périodes où les personnes concernées ne travaillent pas. En effet, ce contrat est considéré comme leur garantissant un emploi à long terme. Les salariés continuent à percevoir un salaire même pendant les périodes non travaillées (en cas de lissage de la rémunération). Durant ces périodes, la personne titulaire d’un CDI intermittent n’est pas considérée comme privée d’un emploi.
Requalification du CDII
Si un CDII est conclu sans accord collectif le permettant, il sera de plein droit requalifié en contrat de travail à temps plein (Cass. Soc. 8 juin 2011, n° 10-15.087), sauf exceptions légales permettant le recours à ces contrats sans conventions ou accords. La requalification du CDI intermittent à temps partiel en contrat à temps complet aura alors pour conséquence de redéfinir les horaires du travail du salarié, ainsi que d’ajuster son salaire pour que celui-ci corresponde à celui d’un salarié à temps complet.
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