Dans un contexte de baisse de la natalité, la France introduit un nouveau droit pour les jeunes parents : le congé supplémentaire de naissance. Prévu par la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026, ce congé vise à renforcer l'égalité entre les femmes et les hommes et à offrir aux familles plus de temps pour concilier vie professionnelle et vie familiale, tout en favorisant le développement de l'enfant dans ses premiers mois. Bien que son entrée en vigueur soit fixée au 1er juillet 2026, il s'applique rétroactivement aux naissances survenues à partir du 1er janvier 2026.
Qu'est-ce que le Congé Supplémentaire de Naissance ?
Le congé supplémentaire de naissance est un nouveau congé indemnisé qui s’ajoute aux congés existants, tels que le congé de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption. Il ne remplace pas ces congés, mais offre une option supplémentaire pour les parents. La demande se fait auprès de la CPAM. Il offre une troisième voie, un vrai pont indemnisé entre les congés légaux et le retour au travail.
Ce dispositif n'a pas vocation à se substituer au congé parental d'éducation. Les parents conservent la possibilité de recourir à la prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE), versée par la CAF, qui compense partiellement la perte de revenus pendant un congé parental.
À Qui S'adresse ce Congé ?
Le congé supplémentaire de naissance s’adresse à l’ensemble des parents actifs remplissant les conditions d’ouverture de droit à la suite d’une naissance ou de l’accueil d’un enfant, notamment :
- Salariés
- Travailleurs indépendants
- Agents contractuels de droit public
- Artistes-auteurs, etc.
Peuvent en bénéficier :
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- Les parents d’enfants nés à partir du 1er janvier 2026
- Les parents d’enfants nés prématurément dont la naissance était prévue à compter de cette date
- Les parents adoptants d’enfants arrivés au entre le 1er janvier 2026 et le 30 juin 2026.
Des informations spécifiques seront disponibles sur service-public.gouv.fr pour les assurés relevant d’autres régimes (fonctionnaires, militaires, non-salariés agricoles, régimes spéciaux…).
Fonctionnement du Congé Supplémentaire de Naissance
Chaque parent peut bénéficier d’un ou deux mois de congé, pris simultanément ou en alternance avec l’autre parent. Le congé peut être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d’un mois non consécutif, offrant une flexibilité inédite pour s'adapter aux besoins de chaque famille.
Concrètement, il permettra à chaque parent de prendre en plus de son congé de maternité, de paternité ou d'adoption jusqu’à deux mois de congé supplémentaire rémunéré à 70 % du salaire net le premier mois et 60 % le second mois. Ce congé pourra être pris sous la forme d’un mois, de deux mois ou de deux périodes d’un mois.
Le congé de naissance ne remplace pas le congé parental qui sera toujours accessible aux familles.
Rétroactivité et Mise en Œuvre
Bien que le congé supplémentaire de naissance entre en vigueur le 1er juillet 2026, il s'applique rétroactivement à toutes les naissances survenues à partir du 1er janvier 2026. Les jeunes parents pourront bénéficier jusqu'à 2 mois de congé supplémentaire après une naissance ou une adoption. Entièrement financé par la Sécurité sociale, ce nouveau congé de naissance vient combler un vide entre les congés légaux et le retour au travail.
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Le congé de naissance sera accessible à partir du 1er juillet 2026 pour l’ensemble des parents d’enfants nés ou adoptés à partir du 1er janvier 2026, ou dont la date de naissance était prévue à cette date.
L’indemnisation des congés pris à partir du 1er juillet 2026 sera réalisée grâce à un engagement très volontariste des pouvoirs publics, et notamment en recrutant des personnels pour réaliser le calcul et le versement du droit dans les caisses de sécurité sociale. Cette entrée en vigueur plus rapide que prévue pourra malheureusement conduire à des délais d’indemnisation et une lourdeur administrative plus importante que les modalités de déploiement initialement envisagées, qui étaient davantage automatisées.
Stéphanie Rist souligne qu'une réforme sociale de l’ampleur du congé supplémentaire de naissance mérite à la fois ambition et responsabilité. Dans des circonstances inédites, le Gouvernement engage un dispositif exceptionnel pour garantir à tous les parents ayant prévu d’avoir un enfant à compter du 1er janvier 2026 de pouvoir bénéficier du congé supplémentaire de naissance dès juillet 2026. Elle suivra avec attention chaque étape du déploiement de ce nouveau droit en lien avec les représentants des familles, les employeurs et le service public de la sécurité sociale.
Congé de Naissance vs Congé Parental : Les Différences
Jusqu'à présent, après le congé maternité, paternité ou adoption, les parents se retrouvaient face à un choix :
- Reprendre le travail immédiatement, parfois trop tôt pour certaines familles.
- Prendre un congé parental d'éducation : non rémunéré ou très faiblement indemnisé (environ 400-450 €/mois via la PreParE).
Le congé de naissance offre une troisième voie :
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- Un vrai pont indemnisé entre les congés légaux et le retour au travail.
- Une indemnisation significative : 70 % puis 60 % du salaire net (vs 400 €/mois pour la PreParE).
- Une durée flexible : 1 ou 2 mois, fractionnable selon les besoins de la famille.
- Une protection renforcée : interdiction de licenciement pendant toute la durée du congé.
En résumé, c’est un congé plus avantageux financièrement et plus souple que le congé parental classique.
Conditions d'Éligibilité
Le congé de naissance s'adresse aux salariés qui remplissent ces conditions :
- Avoir épuisé son congé légal : il s’agit du congé maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, ou congé d’adoption.
- Cesser toute activité professionnelle : il n’est pas possible de cumuler ce congé avec une activité rémunérée pendant le congé.
- Respecter un délai de prévenance : le salarié doit prévenir son employeur entre 15 jours et 1 mois avant le début du congé (délai qui sera fixé par un décret). Ce délai peut être réduit lorsque le congé est pris immédiatement après le congé de paternité et d’accueil de l’enfant ou le congé d’adoption.
Durée et Fractionnement du Congé
Le salarié choisit la durée qui lui convient :
- 1 mois
- 2 mois
Il est possible de fractionner ce congé en 2 périodes d'un mois chacune, offrant de la flexibilité pour s'adapter aux besoins de la famille (par exemple : 1 mois juste après le congé maternité, puis 1 mois quelques semaines plus tard).
Indemnisation du Congé
La Sécurité sociale verse des indemnités journalières calculées selon ce barème :
- 1er mois : 70 % du salaire net
- 2ème mois : 60 % du salaire net
Le calcul se base sur les revenus antérieurs du salarié, dans la limite d'un plafond qui sera fixé par décret.
Ce Qui N'est Pas Cumulable Avec le Congé de Naissance
Le congé de naissance ne peut pas se cumuler avec :
- Les indemnités journalières maladie
- Les indemnités maternité, paternité et d'accueil de l'enfant, adoption
- Les indemnités accident du travail ou maladie professionnelle
- Les allocations chômage ou allocations du régime de solidarité
Impact pour les Entreprises
L'indemnisation est entièrement prise en charge par la Sécurité sociale. Les entreprises n'ont aucun versement à effectuer, sauf si leurs accords collectifs prévoient un maintien de salaire complémentaire.
L’impact principal pour les entreprises se situe dans la gestion des absences et l'organisation des équipes :
- Gestion des absences prolongées : un salarié peut être absent jusqu'à 2 mois consécutifs (ou en 2 fois). Il est crucial d'anticiper les besoins de remplacement ou de réorganisation.
- Adaptation des outils : c’est un nouveau type d'absence à paramétrer dans le SIRH et le logiciel de paie, et un nouveau motif de suspension de contrat à déclarer en DSN. Il est recommandé de se rapprocher de sa solution de paie pour connaître le calendrier de mise à jour.
- Protection du salarié : comme pour le congé maternité, le contrat est suspendu et le salarié est protégé contre le licenciement (sauf faute grave). À son retour, l'employeur doit lui proposer un emploi identique ou similaire avec une rémunération au moins équivalente.
Obligations de l'Employeur
En tant qu’employeur, vous ne pouvez pas refuser le congé supplémentaire de naissance d’un salarié. Comme pour le congé de paternité, le congé supplémentaire de naissance ne nécessite pas votre accord préalable.
Le congé entraîne une suspension du contrat de travail.
Voici les obligations principales :
- Déclarez en DSN : signalez le congé via la déclaration sociale nominative (un code spécifique « congé supplémentaire naissance » sera disponible dans votre logiciel de paie).
- Préparez le retour : à l’issue du congé, le salarié doit retrouver son poste (ou un emploi similaire à rémunération équivalente).
FAQ
- Quand entre en vigueur le congé supplémentaire de naissance ? Le nouveau congé de naissance indemnisé est prévu pour le 1er juillet 2026.
- Le congé supplémentaire de naissance est-il rétroactif ? Oui, il s'applique aux naissances survenues à partir du 1er janvier 2026.
- L'accord de l'employeur est-il requis pour prendre le congé supplémentaire de naissance ? Non, l'accord de l'employeur n'est, a priori, pas requis. Il s'agit d'un congé qui est "de droit" pour le salarié qui remplit les conditions.
- Quel est le délai de prévenance de l'employeur ? Le délai de prévenance de l'employeur sera défini par décret.
- Le congé de naissance de 3 jours est-il supprimé ? Non, le congé de naissance de 3 jours n’a pas vocation à être supprimé. Il est obligatoire et précède le congé paternité et d'accueil de l'enfant. C’est un des jours de congés exceptionnels pour événement familial prévu par le Code du travail.
- Comment déclarer le congé en DSN ? Signalez le congé via la déclaration sociale nominative (un code spécifique « congé supplémentaire naissance » sera disponible dans votre logiciel de paie).
Genèse de la Réforme
L’idée de réformer les congés parentaux n’est pas nouvelle. Le 16 janvier 2024, lors d’une conférence de presse, le président de la République avait lui-même annoncé la mise en place d’un congé de naissance de six mois, destiné à remplacer l’actuel congé parental. Dans les grandes lignes, ce congé aurait été indemnisé à hauteur de 50 % du salaire antérieur, dans la limite du plafond de la Sécurité sociale (environ 1 900 € par mois).
Les contours du nouveau “congé de naissance” restent toutefois sensiblement différents de ceux alors envisagés : contrairement aux intentions affichées ces dernières années, il ne remplacerait pas l’actuel congé parental pour des raisons techniques.
La mesure avait été pensée dans le cadre du « réarmement démographique ».
Enjeux et Perspectives
La bascule du congé parental d’éducation vers le congé de naissance constitue une réforme structurante : réduction du temps d’absence, individualisation des droits et indemnisation significativement relevée. Le succès de la réforme s’évaluera essentiellement à la part des pères effectivement bénéficiaires et à la continuité de carrière des mères.
Le Gouvernement inscrira, au sein de l’actuel article 9 du projet de loi, une clause de revoyure qui renverra expressément à un rapport exécutif attendu pour le 30 septembre 2026. Formellement, le texte renverra à un futur article L 1225-60-1 II du Code du travail, appelant à une évaluation « quantitative et qualitative » du congé de naissance.
Si, en dépit des incitations, le taux de prise masculine demeure inférieur à 15 % (indice mesuré par la Caisse nationale des allocations familiales sur la base des indemnités servies), l’exécutif pourra activer un mécanisme d’allongement automatique. Le projet de clause prévoit aussi la possibilité d’un « bonus de prise » : un supplément de 10 % du salaire de référence, versé pendant les deux premières semaines du congé, mais exclusivement aux pères.
L’enjeu, pour 2026, sera de concilier équité de genre, soutenabilité financière et sécurité juridique. La clause de revoyure prévue pour 2026 permettra d’ajuster la durée, le taux de remplacement ou l’assiette des bénéficiaires.
Le Congé de Paternité Existant
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 (LFSS 2021) allonge la durée de paternité et d’accueil de l’enfant inscrite à l’article L. Le congé paternité est désormais composé d’une partie obligatoire : le salarié doit obligatoirement prendre 4 jours du congé paternité immédiatement à la suite du congé de naissance de 3 jours ouvrables (durée légale), soit une durée de 7 jours ouvrables. Seule exception : le salarié ne dispose pas de droit suffisant à la sécurité sociale.
Si le salarié était déjà en congés (payés ou pour évènements familiaux) le jour de la naissance de l’enfant, alors le congé de naissance commence à l’issue de ce congé.
En cas de décès de la mère entre la naissance de l’enfant et la fin de la période d’indemnisation du congé maternité, le père de l’enfant peut suspendre son contrat de travail durant la durée du congé maternité restant à courir et percevoir les IJSS maternité.
En cas de décès de l’enfant, le congé paternité peut être cumulé avec le congé de deuil à condition que l’enfant ait atteint le seuil de viabilité : naissance après 22 semaines d’aménorrhée ou un poids de 500 grammes.
Sauf convention collective ou usage plus avantageux, l’employeur n’est pas tenu de maintenir la rémunération du salarié en congé de paternité via des indemnités complémentaires.
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