Le congé de paternité est un droit fondamental accordé aux salariés à l'occasion de la naissance de leur enfant. Cet article détaille les droits et obligations liés à ce congé, en particulier dans le cadre de la convention collective IDCC 3151. Il aborde les aspects essentiels tels que la durée du congé, les conditions d'éligibilité, les indemnités versées et les protections dont bénéficie le salarié.
Droit au Congé
Tout salarié a droit chaque année à un congé payé à la charge de l'employeur dans les conditions fixées au présent chapitre. Les salariés de retour d'un congé de maternité prévu à l'article L. 1225-17 ou d'un congé d'adoption prévu à l'article L. 1225-37 ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l'employeur, pour le personnel de l'entreprise.
Durée du Congé
Le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. La durée totale du congé exigible ne peut excéder trente jours ouvrables. Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail.
Périodes de Travail Effectif
Sont considérées comme périodes de travail effectif pour la détermination de la durée du congé :
- Les périodes de congé payé.
- Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption.
- Les contreparties obligatoires en repos prévues par l'article L. 3121-11 du présent code et l'article L. 713-9 du code rural et de la pêche maritime.
- Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3122-2.
- Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
- Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congé plus que proportionnelle à la durée de cette absence. Lorsque le nombre de jours ouvrables calculé conformément aux articles L. 3141-3 et L. 3141-6 n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur. La durée du congé annuel peut être majorée en raison de l'âge ou de l'ancienneté selon des modalités déterminées par convention ou accord collectif de travail. Les femmes salariées de moins de vingt et un ans au 30 avril de l'année précédente bénéficient de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est réduit à un jour si le congé légal n'excède pas six jours. Les femmes salariées de plus de vingt et un ans à la date précitée bénéficient également de deux jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel prévu à l'article L. 3141-3. Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de quinze ans au 30 avril de l'année en cours.
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Un décret en Conseil d'Etat fixe le début de la période de référence mentionnée à l'article L. 3141-3. Une autre date peut être fixée par convention ou accord collectif de travail conclu en application de l'article L. 3122-2.
Prise des Congés
Les congés peuvent être pris dès l'ouverture des droits, sans préjudice des articles L. 3141-13 à L. 3141-20, relatifs aux règles de détermination par l'employeur de la période de prise des congés et de l'ordre des départs et aux règles de fractionnement du congé. La période de prise des congés payés est fixée par les conventions ou accords collectifs de travail. Elle comprend dans tous les cas la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. A défaut de convention ou accord collectif de travail, cette période est fixée par l'employeur en se référant aux usages et après consultation des délégués du personnel et du comité d'entreprise.
Ordre des Départs
A l'intérieur de la période des congés et à moins que l'ordre des départs ne résulte des stipulations des conventions ou accords collectifs de travail ou des usages, cet ordre est fixé par l'employeur après avis, le cas échéant, des délégués du personnel. Pour fixer l'ordre des départs, l'employeur tient compte :
- De la situation de famille des bénéficiaires, notamment des possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité.
- De la durée de leurs services chez l'employeur.
- Le cas échéant, de leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs.
Les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans une même entreprise ont droit à un congé simultané. Sauf en cas de circonstances exceptionnelles, l'ordre et les dates de départ fixés par l'employeur ne peuvent être modifiés dans le délai d'un mois avant la date prévue du départ.
Règles de Fractionnement et de Report
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder vingt-quatre jours ouvrables. Il peut être dérogé individuellement à cette disposition pour les salariés qui justifient de contraintes géographiques particulières. Lorsque le congé ne dépasse pas douze jours ouvrables, il doit être continu. Lorsque le congé principal est d'une durée supérieure à douze jours ouvrables et au plus égale à vingt-quatre jours ouvrables, il peut être fractionné par l'employeur avec l'accord du salarié. Dans ce cas, une des fractions est au moins égale à douze jours ouvrables continus compris entre deux jours de repos hebdomadaire.
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Lorsque le congé est fractionné, la fraction d'au moins douze jours ouvrables continus est attribuée pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de cette période. Il est attribué deux jours ouvrables de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à six et un seul lorsque ce nombre est compris entre trois et cinq jours. Les jours de congé principal dus en plus de vingt-quatre jours ouvrables ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément.
Des dérogations peuvent être apportées aux dispositions du présent article, soit après accord individuel du salarié, soit par convention ou accord d'entreprise ou d'établissement.Si, en vertu d'une disposition légale, la durée du travail d'un salarié est décomptée à l'année, une convention ou un accord collectif étendu ou une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement peut prévoir que les congés ouverts au titre de l'année de référence peuvent faire l'objet de reports. Dans ce cas, les reports de congés peuvent être effectués jusqu'au 31 décembre de l'année suivant celle pendant laquelle la période de prise de ces congés a débuté.
Indemnités de Congés
Le congé annuel prévu par l'article L. 3141-3 ouvre droit à une indemnité égale au dixième de la rémunération brute totale perçue par le salarié au cours de la période de référence. Pour la détermination de la rémunération brute totale, il est tenu compte :
- De l'indemnité de congé de l'année précédente.
- Des indemnités afférentes à la contrepartie obligatoire en repos prévues à l'article L. 3121-11.
- Des périodes assimilées à un temps de travail par les articles L. 3141-4 et L. 3141-5 qui sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de travail de l'établissement.
Lorsque la durée du congé est différente de celle prévue à l'article L. 3141-3, l'indemnité est calculée selon les règles fixées ci-dessus et proportionnellement à la durée du congé effectivement dû. Toutefois, l'indemnité prévue au I ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
Pour la fixation de l'indemnité de congé, il est tenu compte des avantages accessoires et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé. La valeur de ces avantages et prestations ne peut être inférieure à celle fixée par l'autorité administrative.
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Lorsque le contrat de travail est rompu avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il reçoit, pour la fraction de congé dont il n'a pas bénéficié, une indemnité compensatrice de congé déterminée d'après les dispositions des articles L. 3141-22 à L. 3141-25. L'indemnité est due dès lors que la rupture du contrat de travail n'a pas été provoquée par la faute lourde du salarié, que cette rupture résulte du fait du salarié ou du fait de l'employeur. Cette indemnité est également due aux ayants droit du salarié dont le décès survient avant qu'il ait pris son congé annuel payé.
Congé de Paternité Spécifique (IDCC 3151)
Conditions d'Ancienneté
À compter du 1er juillet 2026, les salariés justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté et d’affiliation dans l’entreprise bénéficieront du maintien intégral de leur salaire pendant la durée du congé maternité ou d’adoption, déduction faite des indemnités versées par la Sécurité sociale. Le congé de paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.
Les entreprises conviennent de verser au salarié, sous réserve que celui-ci remplisse les conditions posées à l'article R. 313-1 du code de la sécurité sociale et justifie d'une ancienneté de 3 ans, une indemnité (complément de salaire) correspondant à la différence entre le salaire de base augmenté, s'il y a lieu, de la prime d'ancienneté et les prestations journalières versées par la sécurité sociale, et ce dans la limite de deux fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.
Par ailleurs, si l'ancienneté de 3 ans est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité, il recevra, à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte, l'allocation fixée par le présent article pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir.
Enfin, le cumul de l'allocation journalière de la sécurité sociale et le complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30 du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
Durée du Congé
L’avenant crée un nouvel article dédié au congé de paternité et d’accueil de l’enfant pour le second parent :
- Congé ouvert sans condition d’ancienneté, quel que soit le contrat.
- Durée conforme au droit en vigueur : 25 jours calendaires (ou 32 jours en cas de naissances multiples).
Protection Contre le Licenciement
L’avenant prévoit une protection contre le licenciement pendant la durée du congé.
Sécurisation du Retour en Emploi
L’avenant renforce les garanties au retour de congé :
- Réintégration sur le poste précédent ou un poste équivalent, sans perte de rémunération.
- Bénéfice des augmentations générales et de la moyenne des augmentations individuelles accordées pendant l’absence.
- Organisation d’un entretien de parcours professionnel.
Dispositions Générales
Congés de Maternité, d'Adoption, de Paternité et Congés Parentaux
Ils ne doivent en aucun cas constituer un handicap dans le déroulement de carrière, tant pour les hommes que pour les femmes. A l'issue de ces congés, les salarié(e)s retrouveront leur précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Les périodes d'absence pour congés de maternité, d'adoption, de paternité et congés parentaux sont sans incidence sur les droits à évolution de la rémunération des salariés et à leur déroulement de carrière. La durée des congés de maternité, d'adoption et de paternité est prise en compte en totalité pour la détermination de droits liés à l'ancienneté, au calcul de la participation et de l'intéressement. Une garantie d'évolution salariale est assurée aux salarié(e)s à la suite de ces congés.
A son retour, au plus tard dans le mois qui suit, un entretien doit être organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de faire le point sur :
- Le poste de travail retrouvé.
- Les conditions de travail.
- Les souhaits d'évolution ou de réorientation professionnelle (notamment le besoin de formation professionnelle).
Conditions de Travail Pendant la Grossesse
Les partenaires sociaux attirent l'attention des entreprises sur le fait que l'état de grossesse ou la perspective de grossesse d'une salariée ne saurait être un frein à son recrutement ou à son évolution professionnelle. Par ailleurs, la salariée en état de grossesse peut bénéficier d'un aménagement de son emploi pour raison médicalement justifiée. Il est convenu qu'à partir du 5e mois de grossesse, la salariée bénéficiera d'une réduction de 1/2 heure de la durée journalière du travail (pour faciliter le transport lieu de travail-domicile), sans perte de salaire. La répartition de cette 1/2 heure entre entrée et sortie se fera en accord entre l'intéressée et son employeur.
Congés pour Hospitalisation d'un Enfant de Moins de 16 Ans
Le salarié bénéficie d'un congé en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge au sens de l'article L. 513-1 du code de la sécurité sociale. La durée de ce congé est au maximum de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l'enfant est âgé de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans. Sur présentation d'un certificat d'hospitalisation et pour rester au chevet d'un enfant de moins de 16 ans victime d'une hospitalisation, il est accordé au parent 1 jour rémunéré par année civile.
Temps Partiel
La branche s'engage à veiller à ce que les entreprises aient une attitude responsable vis-à-vis du recours au temps partiel. Les parties signataires rappellent que le temps partiel ne doit pas constituer un frein au déroulement de carrière. Les salarié(e)s à temps partiel ont priorité pour occuper ou reprendre un emploi à temps complet ressortissant à leur catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.
Nouvelle Mention Obligatoire sur les Bulletins de Paie : le « Montant net social »
Depuis le 7 février 2023, un arrêté a instauré l’obligation d’afficher une nouvelle rubrique intitulée « Montant net social » sur les bulletins de salaire. Cette mesure est devenue effective à compter de juillet 2023. Elle vise à simplifier la compréhension des revenus réellement disponibles pour les salariés, tout en facilitant leurs démarches administratives.
Le montant net social correspond au revenu net après déduction de l’ensemble des prélèvements sociaux obligatoires. Il constitue désormais une référence unique, valable pour tous les salariés, quel que soit leur statut ou leur branche professionnelle. Désormais, il est indiqué directement sur la fiche de paie, ce qui supprime tout risque d’erreur et simplifie les déclarations.
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