Le droit du travail français accorde aux salariés des congés spécifiques pour faire face à des événements familiaux importants. Parmi ceux-ci figure le congé pour enfant malade, un dispositif permettant aux parents de s'absenter de leur travail pour s'occuper de leur enfant malade. Cet article détaille les conditions d'accès à ce congé, sa durée, sa rémunération et les justificatifs à fournir.
Conditions d'Attribution du Congé pour Enfant Malade
Le congé pour maladie d’un enfant est ouvert aux salariés sans condition d’ancienneté. L’employeur doit accorder à tout salarié en faisant la demande un congé en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge. La charge de l’enfant s’apprécie au sens du droit de la Sécurité sociale. On considère que le salarié qui assume de manière permanente les obligations alimentaires, la garde, la surveillance et l’éducation de l’enfant, en a la charge, peu importe le lien de parenté.
Durée du Congé
Par principe, la durée du congé pour maladie d’un enfant de moins de 16 ans est de 3 jours par an. Toutefois, les entreprises peuvent, par leurs accords collectifs, soutenir la parentalité et prévoir une durée plus longue du congé.
Rémunération du Congé
Le congé pour maladie d’un enfant est un congé non rémunéré. Toutefois, un accord collectif ou une convention collective peut prévoir la rémunération du congé pour maladie d’un enfant. De telles mesures, très favorables aux salariés, reposent, elles aussi, sur la remise d’un justificatif : le certificat médical.
Justificatifs à Fournir
Le congé est soumis à la présentation à l’employeur d’un certificat médical, conformément à l'article L. Lors de l’examen du projet de loi visant à améliorer l’accès aux soins (loi n°2023-1268 du 27 décembre 2023), un amendement avait été adopté par le Sénat afin de remplacer ce certificat médical par une attestation sur l’honneur, la durée et l’absence de rémunération de ce congé étant déjà encadrées par le code du travail (amendement n° 99 rect.). Lors des débats, la rapporteure de la Commission des affaires sociales avait indiqué que cet amendement répondait « à la demande des médecins de limiter le nombre de certificats médicaux superflus à établir » et qu’il ne présentait « pas de risque de détournement excessif pour les entreprises, compte tenu de la limitation à trois jours par an du congé pour enfant malade, de surcroît non rémunéré« .
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Le certificat médical (ou sa copie) délivré par le médecin doit être transmis dans les plus brefs délais à l’employeur. Par mesure de preuve, il est conseillé d’envoyer ce certificat en LRAR (lettre recommandée avec accusé de réception) ou en main propre contre récépissé. Ce justificatif peut servir de preuve face à un juge : le secret médical ne s’applique pas sur la mention de la nécessité du congé.
Dans sa réponse (Rép. QE n°13193, publiée au JO du 9 janvier 2024), le Ministère indique que « le salarié n’est pas en mesure d’imposer arbitrairement son absence et le droit au congé sollicité doit être régulièrement mis en œuvre conformément aux exigences légales, conventionnelles ou contractuelles. Face à des absences qui sont susceptibles de perturber le bon fonctionnement de son entreprise, l’employeur est légitime à exiger la présentation d’un tel document, de nature à l’informer sur le motif et la durée supposée de l’absence du salarié. La remise du certificat médical a pour effet de suspendre le contrat de travail et de libérer corrélativement le salarié de l’exécution de la prestation de travail, (…). Ce sont des principes de base qui structurent le droit du travail.
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