La convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport, un pilier du droit social français, encadre les relations de travail entre employeurs et salariés de ce secteur. Elle aborde une multitude d'aspects, allant des classifications professionnelles aux conditions de travail, en passant par la formation et la prévoyance. Un volet particulièrement important concerne la protection de la maternité et les droits qui y sont liés. Les dispositions conventionnelles relatives à la maternité et à la paternité ont pour but l’amélioration des droits et la sécurité financière des parents salariés par rapport aux garanties minimales du Code du travail.
Congé Maternité : Durée et Conditions
Le congé maternité est une période d’interruption du travail accordée à la salariée avant et après l’accouchement. Il vise à protéger la santé de la mère et de l’enfant, tout en garantissant le maintien du contrat de travail. Durant ce congé, la salariée perçoit des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et bénéficie d’une protection contre le licenciement.
Une salariée en activité et du secteur privé bénéficie d'un congé de maternité qui comporte une période avant l'accouchement (dit "congé prénatal") et une période après l'accouchement (dit "congé postnatal").
La durée du congé varie en fonction du nombre d'enfants à naître ou déjà à charge. Conformément aux lois en vigueur, les employées en état de grossesse doivent prendre obligatoirement un congé de huit semaines réparties dans la période qui précède et dans celle qui suit l'accouchement, sans que la période de congé après l'accouchement soit inférieure à 6 semaines.
Elles ont, en outre, le droit d'obtenir une prolongation de ce congé jusqu'à 16 semaines réparties dans la période qui précède et qui suit l'accouchement.
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De plus, elles peuvent bénéficier, si elles allaitent leur enfant, et sur leur demande, d'un congé exceptionnel supplémentaire se terminant au plus tard 7 mois après l'accouchement.
Cette période peut être augmentée de deux jours par enfant à charge, mais ne pourra pas dépasser 46 jours. Cette dérogation concerne seulement les femmes de moins de 22 ans et les cadres de moins de 25 ans ayant des enfants à charge de moins de 15 ans.
Indemnisation pendant le Congé Maternité
Lorsqu'une salariée part en congé maternité, cette dernière a droit à des indemnités journalières de sécurité sociale venant indemniser la période durant laquelle elle ne peut plus travailler. Certaines conventions collectives prévoient également un maintien de salaire versé par l’employeur. Si le maintien est à 100%, dans ce cas, les deux mécanismes ne sont pas cumulables. Si le maintien est inférieur à 100%, le pourcentage de rémunération restant est indemnisé par les indemnités de Sécurité sociale.
Pendant ces différents congés, les techniciens et agents de maîtrise du sexe féminin ayant au moins 1 année de présence dans l'entreprise à la date de l'accouchement bénéficient des divers avantages prévus par la législation de sécurité sociale auxquels s'ajoute une indemnité complémentaire, à la charge de l'employeur, leur assurant leur salaire habituel durant une période de 36 jours, soit, en principe, 18 jours avant et 18 jours après l'accouchement.
Pour les techniciens et agents de maîtrise du sexe féminin âgées de moins de 22 ans à la date de l'accouchement, la période de trente-six jours visée à l'alinéa 4 ci-dessus est augmentée de 2 jours par enfant à charge, sans que l'indemnité complémentaire puisse au total être versée plus de 46 jours. Est considéré comme enfant à charge pour l'application du présent alinéa tout enfant à la charge de l'intéressée au sens de la législation des prestations familiales et âgé de moins de 15 ans à la date de l'accouchement.
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Maintien de salaire
Dans le secteur du transport routier, des règles particulières sont prévues pour indemniser le salarié, en fonction de sa catégorie professionnelle.
En cas de maternité, la convention collective des transports routiers contient également des dispositions spécifiques.
Les ouvrières et employées ayant au moins un an d'ancienneté à la date de l'accouchement bénéficient du maintien de leur salaire habituel pendant 36 jours (18 avant et 18 après l'accouchement). Celles de moins de 22 ans bénéficient de ce maintien pendant 38 jours (19 avant et 19 après). Les techniciennes et agents de maîtrise bénéficient des mêmes dispositions.
La salariée dont le salaire dépasse un PMSS bénéficie, pendant la période légale de son congé maternité, d'une indemnisation complémentaire lui assurant son salaire habituel, après déduction des indemnités journalières.
Protection de l'Emploi et Retour au Travail
À l'expiration de leur congé, les employées sont reprises par leur employeur dans le même emploi ou dans un emploi similaire en conservant tous leurs droits d'ancienneté et tous les avantages acquis auparavant, étant entendu qu'avant leur réintégration elles informeront la direction 2 semaines à l'avance de leur désir de reprendre leur travail afin qu'il soit possible, dans les mêmes délais, de prévenir de la cessation de leur service les personnes engagées en remplacement qui, de ce fait, ne pourront prétendre à aucune indemnité.
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Maintien du lien professionnel
Les congés liés à la naissance, l'adoption ou l'éducation ne doivent pas constituer une rupture dans l'évolution de la carrière des salariés concernés, femmes et hommes.
En conséquence, dans le respect du droit à la déconnexion, les salariés qui le souhaitent doivent pouvoir conserver un lien avec la vie professionnelle. Ils incitent par ailleurs les entreprises à mettre en place un entretien avant le départ en congé afin de préparer un retour au travail dans les meilleures conditions (remise à niveau, formation…).
Évolution salariale
Les partenaires sociaux de la branche soulignent que, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les salariés de retour de congé maternité ou d'adoption doivent bénéficier des augmentations générales de rémunération ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise, et ce, à compter du retour de la personne dans l'entreprise.
Conciliation vie privée et accès à la formation
Les partenaires sociaux de la branche rappellent que, conformément aux dispositions légales et réglementaires, les périodes d'absence considérées comme du temps de travail effectif sont à prendre en compte pour le calcul des droits à formation.
Ils invitent par ailleurs les entreprises à demander aux prestataires de formation que leurs offres de formation prennent en compte, dans la mesure du possible, les contraintes des salariés liées par des charges d'enfants en bas âge.
Par ailleurs, ils les invitent également à accorder à ces salariés une priorité d'accès à des sessions de formation dont les dates et les horaires facilitent la conciliation entre le temps consacré à la formation et celui destiné à l'exercice de la parentalité.
Ils soulignent dans ce cadre l'intérêt que peuvent constituer les formations ouvertes à distance.
Congés Payés et Dons de Jours de Repos
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et accueil de l'enfant ou d'adoption sont considérées comme des périodes de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés.
Il est également rappelé que les salariés ayant bénéficié d'un congé de maternité, de paternité ou d'accueil et d'adoption de l'enfant ont droit, à l'issue de ce dernier, à leurs congés payés annuels.
Dans la mesure du possible, l'employeur veillera à donner aux salariés parents d'enfants scolarisés qui le souhaitent leurs congés pendant les vacances scolaires. Une attention particulière est accordée dans l'octroi des congés aux contraintes particulières des familles monoparentales ou divorcées.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, les partenaires sociaux soulignent qu'un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne-temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident mentionnés ci-dessus ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours ainsi cédés bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Autres Dispositions Favorables aux Familles
De manière générale, les partenaires sociaux de la branche encouragent les employeurs à prendre en compte, dans la mesure du possible, les obligations des salariés liées à leur vie familiale dans l'organisation du temps de travail ; une attention particulière sera accordée aux salariés en situation monoparentale.
Congé pour enfant malade
La convention collective des transports routiers prévoit un congé spécifique en cas hospitalisation d'un enfant. Cela concerne le secteur du transport routier de marchandises.
Ce congé bénéficie au père, à la mère, ou à la personne qui assume la charge effective et permanente d'un enfant de moins de 16 ans. Il est d'une durée maximale de 2 jours pour chaque hospitalisation d'une durée minimale de 2 jours par enfant.
Pour en bénéficier, le salarié informe l'employeur de la situation de son enfant en lui adressant dès que possible le bulletin de situation ou d'hospitalisation.
L'employeur ne peut pas refuser la demande d'absence du salarié, et doit maintenir son salaire pendant cette absence.
Lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise, seul un des parents peut bénéficier de l'autorisation d'absence rémunérée. Si ce droit ne peut pas être exercé simultanément par les deux salariés, il peut, en revanche, l'être successivement et/ou alternativement lorsque l'hospitalisation se poursuit au-delà d'une durée de 2 jours, dans la limite d'un total de 4 jours d'absence rémunérée.
Prévoyance
L'entreprise est tenue de consacrer au financement du régime de base figurant en annexe au présent accord un montant minimal équivalent à 0,5 % du PMSS par salarié et par mois. Pour les entreprises dont les salariés dépendent du régime local d'Alsace-Moselle, le montant minimal est de 0,3 % du PMSS par salarié et par mois.
La cotisation totale (part patronale et part salariale) au régime de base obligatoire de branche est :
- Pour les entreprises dont les salariés dépendent du régime général : de 1 % du PMSS par salarié et par mois ;
- Pour les entreprises dont les salariés dépendent du régime local d'Alsace-Moselle : de 0,6 % du PMSS par salarié et par mois.
En cas de rupture du contrat de travail (notamment licenciement, démission ou rupture conventionnelle) au cours du mois civil, la totalité des cotisations du mois au cours duquel la rupture est intervenue est due.
La cotisation est due, pour chaque salarié bénéficiaire, au terme du 6ème mois civil entier suivant l'embauche.
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