Cet article se penche sur le cas particulier des vétérinaires salariées cadres autonomes au forfait jours et leur congé maternité. Combien de jours doit-on déduire de leur forfait annuel en jours ? Que deviennent leurs congés payés ?
Comprendre le Forfait Jours
Avant d’aller plus loin, il est nécessaire de bien comprendre l’ensemble des comptes et décomptes autour du forfait jours. Rappelons que cette formule nous permet de calculer le nombre de jours de travail effectifs à effectuer par un(e) vétérinaire au forfait jours sur une période définie hors CP, c’est-à-dire sans tenir compte des congés payés éventuellement acquis et/ou pris. Ce qui tombe très bien dans notre cas puisque nous cherchons à connaître le nombre de jours à retirer du forfait de la salariée correspondant à la période de son congé maternité. Cependant, rappelez-vous, notre convention collective précise que le forfait annuel en jours est calculé sur une année civile, c'est à dire du 1er janvier au 31 décembre.
Durée du Congé Maternité
Comme vous pouvez le découvrir dans notre article Salariée en structure vétérinaire et maternité - Épisode 2 : Le congé maternité, la durée du congé maternité varie selon le nombre d’enfants à charge de la future mère et en fonction du nombre d’enfants à naître. Cependant, il dure au minimum 16 semaines dont 6 semaines de congé prénatal et 10 de congé postnatal. Dans certains cas, des variations en durée et en répartition des périodes prénatale et postnatale sont possibles. Mais comment passer d’un congé maternité décompté en semaines à un nombre de jours de travail effectifs à déduire d'un forfait annuel en jours ?
Calcul des Jours à Déduire : Exemples Concrets
Voici quelques exemples concrets pour illustrer le calcul du nombre de jours à déduire du forfait annuel en jours pendant le congé maternité.
Cas de Léa (Second Enfant)
Léa est vétérinaire au forfait jours avec une base annuelle de 216 jours. La date de son terme est prévue le 10 septembre 2024. Elle attend son second enfant, elle a donc droit à un congé maternité de 16 semaines.
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JFp = [(216 + 25 + 10) x 113 / 366] - 3 = 74,5 jours effectifs de travail que Léa aurait dû effectuer sur la période de son congé maternité. Elle doit donc retirer ces 74,5 jours à son forfait annuel et ce sans tenir compte des CP.
Autrement dit, si Léa devait effectuer 216 jours de travail effectifs sur 2024, ce qui est le cas si elle avait acquis un droit à CP complet sur la période de référence allant du 1er juin 2023 au 31 mai 2024 et qu’elle pose ses 25 jours de CP sur 2024, elle doit alors effectuer 216 - 74,5 = 141,5 jours de travail effectifs sur 2024.
Dans ce cas, le calcul se fait en deux temps.
Cas de Marie (Premier Enfant, Congé à Cheval sur Deux Années)
Marie est vétérinaire au forfait jours avec une base annuelle de 216 jours et sa date de terme est prévue le 10 novembre 2024. Elle attend son premier enfant, elle a donc droit à un congé maternité de 16 semaines.
Calcul pour 2024:
JFp = [(216 + 25 + 10) x 94 / 366] - 3 = 61,5 jours effectifs de travail que Marie aurait dû effectuer durant son congé maternité sur la partie tombant en 2024. Elle doit donc retirer ces 61,5 jours à son forfait annuel et ce sans tenir compte des CP.
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Si Marie devait effectuer 216 jours de travail effectifs sur 2024, c’est-à-dire qu’elle avait acquis un droit à CP complet sur la période de référence allant du 1er juin 2023 au 31 mai 2024, et qu’elle pose ses 25 jours de CP avant le début de son CM, elle doit alors effectuer 216 - 61,5 = 154,5 jours de travail effectifs sur 2024.
Calcul pour 2025:
JFp = [(216 + 25 + 10) x 19 / 365] - 1 = 12 jours effectifs de travail que Marie aurait dû effectuer durant son congé maternité sur la partie tombant en 2025. Elle doit donc retirer ces 12 jours à son forfait annuel et ce sans tenir compte des CP.
Si sur 2025, Marie devait effectuer 216 jours de travail effectifs, parce qu’elle a acquis un droit à CP complet sur la période de référence allant du 1er juin 2024 au 31 mai 2025 et qu’elle pose ses 25 jours de CP entre le 1er juin et le 31 décembre 2025, elle doit alors effectuer 216 - 12 = 204 jours de travail effectif sur 2025.
Cas de Claire (Nombreux Enfants, CP Non Pris par Anticipation)
Claire est vétérinaire au forfait jours avec une base annuelle de 200 jours. Elle est arrivée dans sa structure le 1er novembre 2022. Elle ne prend jamais ses CP par anticipation. Elle est enceinte d’un enfant unique mais a déjà 3 enfants à la maison.
Calcul des CP:
Claire ayant travaillé 215 sur 2023 au lieu des 210 jours dus, il lui restait donc 5 jours de CP acquis entre le 1er novembre 2022 et le 31 mai 2023 à poser avant le 31 mai 2024. Ayant déjà 3 enfants à charge, Claire a droit à 26 semaines de CM dont 8 semaines de congé prénatal et 18 semaines de congé postnatal.
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Calcul des Jours à Déduire:
JFp = [(200 + 25 + 10) x 183 / 366] - 5 = 112,5 jours effectifs de travail que Claire aurait dû effectuer durant son congé maternité. Elle doit donc retirer ces 112,5 jours à son forfait annuel et ce sans tenir compte des CP.
Mais Claire choisit de poser les 5 jours de CP acquis entre le 1er novembre 2022 et le 31 mai 2023 avant le début de son congé maternité. Elle choisit également de poser 15 jours de CP à son retour de congé maternité.
Situation en 2025:
Claire a continué à accumuler des CP durant son CM. De plus, elle n’a pas pris l’ensemble de ses CP acquis entre le 1er juin 2023 et le 31 mai 2024, il lui reste encore 10 jours à poser avant le 31 mais 2025 auxquels viennent s’ajouter les 25 jours de CP acquis entre le 1er juin 2024 et le 31 mai 2025 et qu’elle pourra poser avant le 31 décembre 2025.
Bien sûr, Claire pourrait décider de poser ses congés par anticipation comme nous vous l’expliquons dans notre article Vétérinaire cadre autonome au forfait jours : comptes et décomptes.
Accouchement Après Terme
Et si Claire, accouchait après terme ? La durée totale de son congé maternité serait augmentée du nombre de jours de dépassement du terme. la durée du congé postnatal n'est pas réduite et débute le jour de l'accouchement, c'est le congé prénatal qui est prolongé jusqu'à la date effective de l'accouchement.
Congés Payés et Congé Maternité
En effet, le congé maternité est assimilé à du travail effectif pour le calcul des congés payés. Toutes les mères continuent donc à accumuler des CP pendant leur congé maternité. Autrement dit, votre congé maternité ne diminue pas votre droit à congés payés, vous continuez à en accumuler durant votre CM et vous pouvez les poser dès votre retour et ce, même s’il ne s’agit de la période annuelle des congés de l’entreprise.
RTT et Congé Maternité
La question de l'acquisition de jours de RTT (Réduction du Temps de Travail) pendant le congé maternité est complexe. En principe, la réponse est "Non" car le jour nommé RTT est par définition une "récupération de temps de travail". Lors d'un congé maternité, la salariée ne travaille pas et n’a donc pas de jours de travail à récupérer.
Quoi qu'il en soit, lorsque le salarié est absent, dans le cas d'un congé maternité comme d'un arrêt maladie, il ne cumule pas de RTT. La loi prévoit en effet qu’en cas d'absence du salarié, le compteur pour l’attribution des jours de RTT est « suspendu ». Si la collaboratrice (ou collaborateur) dispose d’un forfait annualisé sur l’année (crédit de 10 RTT par an par exemple) et est absente une partie de l’année en raison d’une hospitalisation, ou d’un congé maternité, le nombre de RTT sera proratisé en fonction de son temps de présence sur l’année.
Ainsi, si vous êtes enceinte, vous allez conserver vos RTT acquis avant votre congé maternité et vous en cumulerez de nouveau lorsque vous reprendrez le travail après votre accouchement. Mais pendant votre congé prénatal et postnatal, vous ne cumulerez pas de RTT.
Néanmoins, certains accords d'entreprise ou certaines conventions collectives peuvent déroger à cette règle et avoir leur propre règlement concernant l'aménagement du temps de travail. Il arrive que des sociétés permettent à leurs salariés de continuer à cumuler leurs RTT pour certains congés comme les congés parentaux, en partant du principe que les absences pour naissance sont comptées comme du temps de travail effectif.
Finalement, un flou juridique persiste sur cette question qui peut, dans certains cas, faire l’objet d’un accord d’entreprise notamment pour les cadres au forfait jours.
Congé de Paternité et RTT
En théorie, comme le papa ne travaille pas pendant cette période, ses RTT sont aussi suspendus, tout comme son contrat de travail. Mais dans les faits, bien souvent, les entreprises qui annualisent les RTT conservent le RTT acquis sur le mois par la personne en congé paternité pour plus de simplicité, car au final le conjoint n’est en général absent qu’une vingtaine de jours en moyenne durant le mois.
Cependant, comme pour le congé maternité, il arrive que la convention collective de l’entreprise ou un accord collectif d’entreprise prévoir que les absences pour naissance soient comptées comme du temps de travail effectif. Là encore, l’idéal est de se renseigner auprès de son employeur.
Fonction Publique et RTT
Dans la fonction publique, la loi est la même. « Toute absence, quel qu'en soit le motif, réduit le nombre de jours de RTT », peut-on lire sur le site du Gouvernement. « C'est également le cas en cas de congé de maternité, de congés pour couches pathologiques ou de congé de paternité et d'accueil de l'enfant. »
C’est la circulaire du 31 mars 2017, qui l’énonce : « Quel qu’en soit le motif, les jours non travaillés - sous réserve de certaines autorisations d’absence, - n’ont pas vocation à être considérés comme du temps de travail effectif et par voie de conséquence, n’ouvrent pas droit à des jours de réduction du temps de travail. Avant la publication de cette circulaire, un flou juridique persistait sur cette question.
Congé Pathologique de Grossesse
L’annonce d’une grossesse est généralement synonyme de joie et d’anticipation. Face aux défis quotidiens tels que les trajets domicile-travail, le stress professionnel et la fatigue inhérente à la grossesse, de plus en plus de salariées enceintes se voient prescrire un arrêt de travail spécifique : le congé pathologique de grossesse.
Définition et Types
L’article L1225-21, nous en donne la définition précise : « Le congé pathologique est lié au congé maternité. Comme la définition le précise, le congé pathologique est lié à la grossesse.
Il existe deux types de congé pathologique :
- Congé pathologique prénatal: précède obligatoirement l’accouchement, mais aussi le début du congé de maternité.
- Congé pathologique postnatal: est prescrit à la suite de complications intervenues en aval de l’accouchement.
Seuls les médecins sont autorisés à prescrire des congés pathologiques de grossesse. Les sages-femmes quant à elles ne peuvent pas prescrire de congé pathologique. En revanche, elles peuvent prescrire aux femmes enceintes un arrêt de travail d’une durée de 15 jours maximum non renouvelable.
Caractère Obligatoire et Justification
Le congé pathologique, qu’il soit prénatal ou postnatal, n’est pas une obligation légale. Il n’est prescrit que lorsque la grossesse ou l’accouchement présente des complications particulières.
Le congé pathologique prénatal, peut être pris à partir de la déclaration officielle de grossesse auprès de la sécurité sociale et avant le début officiel du congé de maternité. Le congé pathologique postnatal doit obligatoirement être consécutif du congé maternité.
De plus, l’état pathologique de la grossesse sous entend que la salariée est considérée comme étant malade. En tant qu’employeur, vous avez deux obligations. La première est de permettre à votre salariée de bénéficier du repos qui lui a été prescrit.
Durée et Flexibilité
Il est possible de réduire la durée des congés pathologiques, qu’ils soient prénataux ou postnataux. Une employée a la possibilité de demander une reprise anticipée de son activité professionnelle avant la fin de son congé pathologique de grossesse.
Le congé pathologique prénatal offre une certaine flexibilité : il peut être fractionné autant que nécessaire dans la limite des 14 jours autorisés, et ce, entre la déclaration de grossesse et le début officiel du congé maternité. A contrario, si un congé pathologique postnatal de 28 jours lui est prescrit immédiatement après son congé maternité, elle n’aura pas la possibilité de l’interrompre pour le reprendre ultérieurement.
Une jeune maman peut demander un congé pathologique postnatal dès qu’un médecin constate une complication liée à l’accouchement. Cela peut arriver juste après la naissance, par exemple si elle a des suites difficiles d’une césarienne ou si elle présente les premiers signes d’une dépression post-partum.
Indemnisation
Pour le congé pathologique prénatal, le versement des indemnités journalières de la sécurité sociale sera équivalant à celui versé pour le congé maternité de la salariée. Pour le congé pathologique postnatal, cela sera différent. En effet, ce congé pathologique est considéré par la sécurité sociale comme étant un arrêt maladie ordinaire.
Attention, ces indemnités ne tiennent pas compte des maintiens de salaire et des dispositions prévues par les différentes conventions collectives dont peuvent dépendre les salariées enceintes.
Suivi du Forfait Jours
Le salarié soumis à un forfait annuel en jours ne travaille pas selon une référence horaire. La convention individuelle de forfait annuel en jours est obligatoirement écrite. L'employeur est tenu d'établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date ainsi que le nombre et la date des jours de repos pris. Les absences rémunérées (maladie, maternité, congés pour événements familiaux) sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Par ailleurs, l’employeur doit suivre la charge de travail des salariés ; à ce titre, il doit organiser, au moins une fois par an, un entretien avec le salarié portant sur ce sujet (l’accord d’entreprise ou de branche peut prévoir plus d’entretiens obligatoires à respecter).
Une fois le forfait jours en place, l’employeur doit suivre, au mois le mois, le temps de travail de son salarié. Attention, l’employeur doit anticiper les dépassements de forfait et inciter, voire contraindre le salarié, à prendre les jours de repos (congés payés et jours de repos) afin de ne pas dépasser le forfait en fin de période. Enfin, il convient de suivre plus globalement la charge de travail du salarié, en lui accordant des entretiens réguliers (au moins une fois par an), portant sur le volume d’activité du salarié, sa gestion du temps de travail, le respect de ses temps de repos, etc.
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