Le congé maternité est une période essentielle pour la santé de la mère et de l'enfant, encadrée par le Code du travail (articles L. 1225-17 à L.). Cet article explore en détail les aspects du congé maternité, notamment son impact sur le bulletin de paie et la gestion des avantages en nature.
Durée et Conditions du Congé Maternité
La durée du congé maternité varie selon le nombre d’enfants déjà présents dans la famille. En cas de grossesse compliquée, un congé pathologique peut être accordé par le médecin. En cas de naissance prématurée, la durée totale du congé maternité reste la même, mais le congé post-natal est rallongé d’autant pour atteindre la durée totale légale. Si la naissance est tardive, la durée du congé avant la naissance est rallongée jusqu’à la date d’accouchement.
Les indépendantes bénéficient également d'un congé maternité de 16 semaines, avec la possibilité d'un congé pathologique de 30 jours supplémentaires maximum en cas de complications. Il est impératif pour une indépendante de cesser toute activité professionnelle pendant cette période pour percevoir ses indemnités de congés maternité. Toutefois, depuis le 1er Juillet 2020, les travailleuses indépendantes peuvent reprendre progressivement leur activité grâce au dispositif de la reprise progressive d’activité. La reprise partielle d’activité peut débuter au plus tôt le lendemain de la fin de la période obligatoire d’interruption d’activité de 8 semaines (dont 6 semaines après l’accouchement). Un congé maternité indépendante ne peut pas être inférieur à 8 semaines dont 6 semaines après l’accouchement. Les journées travaillées durant le congé maternité à partir de la 9è semaine ne font pas l’objet d’un versement des IJ, mais ces indemnités ne sont pas perdues car elles pourront être versées dans les 10 semaines suivant la fin du congé maternité.
Indemnités Journalières (IJ) et Maintien de Salaire
Le versement des indemnités journalières (IJ) a lieu tous les 14 jours. En cas de subrogation, la salariée continue de percevoir son salaire au maintien, et les indemnités sont versées à l’employeur.
Calcul des Indemnités Journalières
Le calcul des indemnités journalières (IJ) de maternité est basé sur le salaire journalier de référence (SJR). Le SJR est calculé en divisant les 3 derniers salaires bruts par 91,25. La CPAM soustrait ensuite un taux forfaitaire de 21% correspondant aux cotisations et contributions sociales : SJR - 21 % = IJ maternité. Si le revenu est inférieur à 4 582,20€, le montant de l'indemnité est divisé par 10, soit 6,584€ par jour. Des indemnités spécifiques sont prévues en cas d’accouchement prématuré. La demande d'IJ s'effectue en ligne via le site internet « demarches-simplifiees ».
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Suite au décret du 19 aout 2023, la durée d'affiliation à la Sécurité sociale requise pour bénéficier des indemnités journalières maternité est de 6 mois (contre 10 mois auparavant). L'employeur doit transmettre une attestation de salaire à la CPAM afin de calculer les indemnités journalières. Un carnet de maternité est transmis aux indépendantes par l’assurance maladie, regroupant tous les imprimés nécessaires pour les démarches de demande d’indemnisation maternité.
Obligations de l'Employeur
L’employeur ne maintient pas le salaire : la retenue effectuée doit être strictement proportionnelle à l'absence. Si l’employeur maintient le salaire : la salariée doit percevoir la même rémunération que si elle était présente, incluant le salaire, certaines primes, augmentations générales de salaire, et la conservation des avantages en nature. En cas de subrogation, l'employeur perçoit les IJSS. Enfin, lors du congé maternité, l’employeur doit établir et délivrer un bulletin de salaire à la salariée.
Avantages en Nature Pendant le Congé Maternité
Les avantages en nature sont des biens ou des services fournis par l’employeur au salarié, gratuitement ou contre une participation inférieure à leur valeur réelle (article D3231-8 et suivants du Code du Travail). Ils font partie intégrante de la rémunération et doivent être maintenus pendant le congé maternité si l'employeur maintient le salaire.
Types d'Avantages en Nature
Les avantages en nature peuvent inclure :
- Nourriture
- Logement
- Voiture de fonction
- Appareils informatiques ou de télécommunication
Les avantages en nature sont évalués au forfait ou au réel et figurent sur le bulletin de paie. Il est important de noter que les avantages en nature peuvent être traités différemment pour certaines professions ou catégories de personnel, comme les salariés des hôtels, cafés ou restaurants.
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Congé Parental d’Éducation : Une Option Post-Maternité
Le congé parental d’éducation, encadré par les articles L1225-47 à L1225-60 du Code du travail, permet à tout salarié justifiant d’au moins un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance de l’enfant de bénéficier d’une suspension de son contrat de travail ou d’un passage à temps partiel pour élever son enfant. Durant cette période, le contrat de travail est suspendu mais non rompu, ce qui signifie que le salarié conserve son ancienneté et son poste, ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à son retour.
Prestation Partagée d'Éducation de l'Enfant (PreParE)
Pendant un congé parental à temps plein, l’employeur n’est pas tenu de verser une rémunération au salarié. L’employeur doit néanmoins continuer à éditer des bulletins de paie, même à zéro euro, pour matérialiser la continuité du lien contractuel et l’acquisition de certains droits. Dans le cas d’un congé parental à temps partiel, le bulletin reflète la nouvelle organisation du temps de travail avec une rémunération proportionnelle au temps travaillé.
En l’absence de rémunération versée par l’employeur, le parent en congé parental peut bénéficier de la Prestation partagée d’éducation de l’enfant (PreParE) versée par la Caisse d’Allocations Familiales (CAF). En 2023, le montant de la PreParE à taux plein (cessation totale d’activité) s’élève à environ 429,46 euros par mois.
Droits Sociaux et Congés Payés
Concernant les congés payés, le Code du travail précise qu’ils ne sont pas acquis pendant les périodes de suspension du contrat de travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables. L’ancienneté continue à courir pendant le congé parental, ce qui a des incidences sur divers droits liés à l’ancienneté : prime d’ancienneté, durée du préavis en cas de licenciement, calcul de l’indemnité de licenciement, etc. Le salarié en congé parental bénéficie d’une protection relative contre le licenciement. En matière de mutuelle d’entreprise et de prévoyance, les garanties doivent être maintenues pendant toute la durée du congé parental, conformément à l’article L911-8 du Code de la sécurité sociale.
Reprise du Travail
Avant la fin du congé parental, il est recommandé d’organiser un entretien professionnel pour faire le point sur les évolutions de l’entreprise, du poste et des compétences du salarié. Le premier bulletin de salaire après la reprise doit refléter fidèlement les conditions de rémunération antérieures au congé, majorées des augmentations générales intervenues pendant l’absence. La loi Travail du 8 août 2016 a renforcé les droits des parents revenant d’un congé parental en matière d’aménagement du temps de travail. Des dispositifs comme le télétravail peuvent faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Pour les mères allaitantes, l’article L1225-30 du Code du travail prévoit un droit à des pauses d’allaitement d’une heure par jour pendant un an après la naissance.
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Protection de la Salariée Enceinte
La salariée enceinte bénéficie de plusieurs protections légales. L'employeur ne doit pas prendre en considération l'état de grossesse d'une femme pour refuser de l'embaucher ou rompre son contrat de travail. Il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toutes informations concernant l'état de grossesse de l'intéressée. De son côté, la salariée n’est pas tenue de révéler son état, sauf si elle demande le bénéfice des dispositions concernant la protection de la femme enceinte.
Depuis la loi n° 2025-595 du 30 juin 2025, les hommes et femmes engagés dans un projet parental de procréation médicalement assistée (PMA) ou d’adoption bénéficient de ces mesures de protection renforcée contre les discriminations. La salariée bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de surveillance médicale de la grossesse et des suites de l’accouchement. Le salarié ou la salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.
Protection contre le Licenciement
Pendant la période de grossesse médicalement constatée, pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail auxquelles la salariée a droit au titre du congé de maternité, et au titre des congés payés pris immédiatement après le congé de maternité, ainsi que pendant les dix semaines suivant l’expiration de ces périodes, la salariée ne peut pas être licenciée sauf si elle commet une faute grave non liée à son état de grossesse ou si l’employeur est dans l’impossibilité de maintenir le contrat de travail pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement. Pendant la durée du congé de maternité, et des congés payés pris immédiatement après ce congé, le licenciement ne peut en aucun cas prendre effet ou être signifié à la salariée, même si l’employeur peut invoquer une faute grave ou l’impossibilité de maintenir le contrat de travail.
Évolution Salariale et Rattrapage Salarial
Le congé de maternité (ou le congé d’adoption) se traduit souvent par un point de rupture dans le déroulement de la carrière des femmes en termes d’évolution professionnelle, notamment en ce qui concerne les augmentations salariales. Afin de remédier à cette situation, une garantie de « rattrapage salarial » est prévue au profit des salarié(e)s en congé de maternité (ou d’adoption).
Si l’entreprise est couverte par un accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d’évolution de la rémunération des salarié(e)s pendant leur congé de maternité (ou d’adoption) et à la suite de ce congé, ce sont les dispositions de cet accord qui doivent s’appliquer. Si l’entreprise n’est pas couverte par un tel accord, la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Le rattrapage salarial est dû à compter du retour de la personne salariée dans l’entreprise après son congé de maternité ou d’adoption et doit être versé à la suite de ce congé.
Congés Payés et Autres Droits
À leur retour de leur congé de maternité, les salariées ont droit à leur congé payé annuel, quelle que soit la période de congé payé retenue, par accord collectif ou par l’employeur, pour le personnel de l’entreprise.
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