L'absentéisme au travail, un problème économique majeur, coûte plus de 120 milliards d'euros par an à l'économie française. En 2026, ce phénomène touche de nombreux secteurs, y compris les maternités, où la baisse du personnel peut avoir des conséquences graves. Cet article explore les causes de cette baisse, ses répercussions et les solutions possibles pour y remédier.
Absentéisme au travail : un aperçu général
L'absentéisme au travail se définit comme « l’absence fréquente et souvent non justifiée d’un salarié de son lieu de travail ». Si certaines absences sont justifiées, comme les arrêts maladie, l'attention se porte surtout sur celles qui sont injustifiées ou difficiles à vérifier. Ce phénomène peut avoir des conséquences majeures sur le fonctionnement et la productivité des entreprises, engendrant des difficultés en termes d’organisation et de rentabilité. En 2026, 42 % des salariés français ont été arrêtés au moins une fois, avec un taux d’absentéisme moyen atteignant 4,5 %. Derrière ces chiffres se cachent des arrêts maladie à répétition, une surcharge de travail mal répartie, un désengagement croissant et une dégradation du climat social.
Les chiffres clés de l'absentéisme en France en 2026
L'absentéisme en France continue sa progression en 2026, confirmant une tendance inquiétante amorcée depuis la crise sanitaire. Selon le Datascope 2025 d’AXA France, le taux d’absentéisme moyen atteint 4,5 % en 2025, identique au record de 2022. Plus alarmant encore, 42 % des salariés français ont connu au moins un arrêt de travail au cours de l’année 2025, selon l’étude Malakoff Humanis. Les arrêts de longue durée (plus de 3 mois) représentent désormais 61 % de l’absentéisme total, touchant 5,3 % des salariés.
Les différents types d'absentéisme au travail
Pour aller au-delà d’une vision binaire (justifié/injustifié), il est essentiel de catégoriser précisément les formes d’absentéisme observées en entreprise :
- L’absentéisme justifié : Absences couvertes par un justificatif légal ou médical (arrêt maladie, maternité/paternité, accidents du travail, congés pour événements familiaux).
- L’absentéisme injustifié : Absences sans motif valable ni justification (retards répétés, absences non signalées, abandon de poste).
- L’absentéisme gris : Absences justifiées mais répétitives et difficiles à interpréter (arrêts maladie de courte durée répétés, absences les lundis ou vendredis, congés maladie lors de pics d’activité).
- L’absentéisme stratégique : Absence utilisée de manière opportuniste (pour retarder une mission difficile, éviter un manager autoritaire, maximiser l’utilisation de jours de repos).
- L’absentéisme structurel ou organisationnel : Absentéisme favorisé par des processus RH mal structurés, une absence de dialogue social, une surcharge chronique ou une politique de remplacement inexistante.
- Le présentéisme masqué : Collaborateurs physiquement présents, mais psychologiquement absents (désengagement, fatigue, burn-out latent).
Une autre typologie, basée sur des analyses comportementales et médicales, distingue :
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- Absentéisme blanc : Le salarié est réellement malade, en arrêt prescrit par un médecin.
- Absentéisme noir : Le salarié prétend être malade sans consulter de professionnel de santé.
- Absentéisme gris (au sens médical) : L’arrêt est médicalement justifié, mais les raisons relèvent souvent du mal-être, du stress ou de conflits au travail.
- Absentéisme rose : Le salarié vient travailler malgré une maladie ou une incapacité temporaire.
Causes de l'absentéisme au travail
L'absentéisme peut avoir des causes diverses, qu'elles soient personnelles ou professionnelles.
Causes personnelles :
- Difficultés pour faire garder un enfant malade.
- Santé fragile de l’employé (physique ou mentale).
- Absences sans motif valable.
Causes professionnelles :
- Conditions de travail difficiles (organisation des horaires, type de tâches).
- Accidents de travail.
- Stress professionnel.
- Ambiance défavorable entre collaborateurs.
- Atteintes de résultats démesurées.
En 2026, les troubles psychologiques sont devenus la première pathologie à l’origine des arrêts de longue durée, représentant 36 % de ces arrêts en 2025 contre 32 % en 2023. Les principales manifestations incluent le burn-out, les troubles anxieux et la dépression.
Baisse du personnel en maternité : un problème spécifique
La baisse du personnel en maternité est un problème préoccupant qui peut être causé par plusieurs facteurs, notamment :
- Fermetures de maternités : Des maternités sont fermées en raison d'une baisse de la natalité, d'un manque de personnel médical ou pour rationaliser l'offre de soins.
- Absentéisme : L'absentéisme du personnel en maternité peut être causé par des conditions de travail difficiles, un stress élevé, des risques psychosociaux ou des problèmes de santé.
- Difficultés de conciliation vie pro/vie perso : Les responsabilités familiales et les difficultés de garde d'enfants peuvent entraîner une baisse de la disponibilité du personnel.
- Pénurie de professionnels de santé : Une pénurie générale de médecins, de sages-femmes et d'infirmières peut rendre difficile le recrutement et le maintien du personnel en maternité.
Le contexte des fermetures de maternités
Les fermetures de maternités s’enchaînent, touchant des zones rurales et urbaines. Le gouvernement et les Agences Régionales de Santé (ARS) justifient ces transformations par une baisse de la natalité et/ou un manque de personnel médical. Le faible volume d’actes réalisés dans certaines petites maternités est également évoqué comme un facteur de risque, entraînant une perte de compétences.
Cependant, le Ciane n’a pas de position de principe unique et dogmatique face à cette hétérogénéité des territoires. La loi de Santé prévoit la création de nombreux hôpitaux de proximité, sans service de chirurgie ou d’obstétrique, mais l’ampleur des fermetures de services d’obstétrique à prévoir et leur rythme restent indéterminés.
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Risques liés à la distance des maternités
Les études montrent que les accouchements hors maternité sont rares, mais leur probabilité et les risques associés augmentent avec la distance entre le domicile et la maternité, surtout pour les multipares. La mortalité néonatale est presque multipliée par quatre lorsque l’accouchement extrahospitalier a lieu à plus de 45 km de la maternité la plus proche.
La question de la taille des maternités
Le seuil de 300 accouchements en dessous duquel une maternité ne serait pas sûre a été établi sans étude préalable. La question de la taille d’une maternité est surtout liée au maintien des compétences médicales. La sécurité des soins repose davantage sur l’organisation en réseau dans laquelle une maternité s’intègre.
Tarification à l’activité et financement des soins d’obstétrique
La tarification à l’activité ne permet pas de financer les soins d’obstétrique au coût réel, entraînant une "course aux volumes" et une concurrence dommageable entre les établissements. Avant leur fermeture définitive, de nombreuses maternités isolées géographiquement ont été menacées pendant des années.
Le "Pack Engagement maternité"
Face à la vague de protestation contre les fermetures de maternité, Agnès Buzyn a annoncé la mise en place d’un "Pack Engagement maternité", prévoyant un hébergement gratuit en hôtel hospitalier pour les femmes résidant loin d’une maternité et la présence d’une sage-femme auprès des services d’urgence.
Conséquences de la baisse du personnel en maternité
La baisse du personnel en maternité peut avoir des conséquences graves pour les femmes enceintes, les nouveau-nés et le personnel restant :
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- Augmentation des risques lors de l'accouchement : Un manque de personnel peut entraîner une diminution de la qualité des soins et une augmentation des risques pour la mère et l'enfant.
- Surcharge de travail pour le personnel restant : Le personnel restant doit faire face à une charge de travail accrue, ce qui peut entraîner un épuisement professionnel et une diminution de la qualité des soins.
- Fermetures de maternités : La baisse du personnel peut entraîner la fermeture de maternités, ce qui oblige les femmes enceintes à se déplacer plus loin pour accoucher.
- Accouchements extrahospitaliers : La distance accrue des maternités peut augmenter le risque d'accouchements extrahospitaliers, qui sont plus dangereux pour la mère et l'enfant.
- Démotivation du personnel : La baisse des effectifs et la surcharge de travail peuvent entraîner une démotivation du personnel et une augmentation de l'absentéisme.
Les conséquences de l'absentéisme au travail
L’absentéisme au travail impacte durablement l’organisation interne et l’ambiance entre collaborateurs. Il perturbe surtout la rentabilité de l’entreprise.
- Perturbation du fonctionnement de l’entreprise : En cas d’absence injustifiée, la production diminue, impactant directement la rentabilité et la réputation de l'entreprise.
- Augmentation du travail des autres salariés : Les absences récurrentes pénalisent les présents en augmentant leurs charges de travail et en générant du stress supplémentaire.
- Génération de coûts supplémentaires : Le remplacement des salariés absents engendre des coûts importants et non-rentables pour l’entreprise.
- Baisse du moral des équipes : L’absentéisme irrite les présents et investis scrupuleusement dans leurs missions.
Conséquences financières : L’absentéisme représente un fardeau économique majeur pour les entreprises françaises, atteignant plus de 120 milliards d’euros par an pour l’économie française, soit 3 500 € par salarié et par an.
Solutions pour remédier à la baisse du personnel en maternité
Plusieurs solutions peuvent être mises en œuvre pour remédier à la baisse du personnel en maternité :
- Améliorer les conditions de travail : Il est essentiel d'améliorer les conditions de travail du personnel en maternité en réduisant le stress, en offrant un soutien psychologique et en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
- Augmenter les effectifs : Il est nécessaire d'augmenter les effectifs en maternité en recrutant plus de professionnels de santé et en fidélisant le personnel existant.
- Développer la formation : Il est important de développer la formation continue du personnel en maternité afin de maintenir et d'améliorer leurs compétences.
- Améliorer la coordination : Il est essentiel d'améliorer la coordination entre les différents acteurs de la santé périnatale (maternités, centres périnataux de proximité, professionnels libéraux, services d'urgence) afin d'assurer une prise en charge optimale des femmes enceintes.
- Soutenir les maternités de proximité : Il est important de soutenir les maternités de proximité en leur accordant des moyens financiers et humains suffisants pour assurer leur fonctionnement.
- Mettre en place des politiques de prévention de l'absentéisme : Il est essentiel de mettre en place des politiques de prévention de l'absentéisme en identifiant les causes et en mettant en œuvre des mesures correctives.
- Favoriser la conciliation vie pro/vie perso : Il est important de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés en offrant des solutions de garde d'enfants, en proposant des horaires flexibles et en encourageant le télétravail.
Mesures spécifiques pour les femmes enceintes et allaitantes
La moitié des personnes professionnellement actives sont des femmes et environ la moitié d'entre elles sont susceptibles de procréer ou sont enceintes ou allaitantes. Il est donc crucial de prendre en compte les spécificités des femmes enceintes et allaitantes en matière de risques professionnels.
- Protection contre les risques : Les femmes enceintes ou allaitantes doivent impérativement être soustraites à l'exposition d'agents avérés toxiques pour la reproduction et ne peuvent être affectées ou maintenues à des postes de travail qui les y exposent.
- Adaptation du poste de travail : Pour les femmes enceintes travaillant à des postes pénibles physiquement, l'adaptation du poste au cas par cas est la meilleure prévention.
- Droit de retrait préventif : Au Québec, la Loi sur la santé et la sécurité du travail (LSST) comporte un droit de retrait préventif de la travailleuse enceinte ou qui allaite. Ce droit permet à la travailleuse de demander d’être affectée à des tâches ne comportant pas de dangers ou d’arrêter de travailler et de recevoir une indemnité de remplacement de revenu.
Le rôle de l'entreprise dans la conciliation travail-grossesse
La conciliation travail-grossesse est un enjeu important pour les entreprises, en particulier dans les secteurs où la main-d’œuvre féminine est prédominante. Les entreprises peuvent mettre en place des politiques internes pour faciliter la conciliation travail-grossesse, telles que :
- Réaménagement des tâches : Modifier les tâches et l’organisation du travail afin de rencontrer les objectifs de la Loi sur la santé et la sécurité du travail.
- Maintien en emploi avec allégement des tâches : Maintenir la travailleuse enceinte dans son poste avec un allégement des tâches lorsque cela s’avère possible.
- Affectation à des tâches administratives ou sur certains projets : Proposer des tâches administratives ou des projets adaptés à l’état de grossesse.
- Soutien et accompagnement : Offrir un soutien et un accompagnement aux travailleuses enceintes pour les aider à gérer leur grossesse et leur travail.
Prévention du glissement de tâches
Dans un contexte de tension hospitalière, le risque de "glissement de tâches" entre professionnels de santé est majoré. Il est donc important de :
- Bien connaître son champ de compétences : Connaître le plus précisément possible son cadre légal d’exercice pour s’apercevoir d’un glissement de tâches et être ainsi en mesure d’y mettre un terme.
- Faire remonter les situations de glissement de tâches : Signaler à la direction du service et de l’établissement les situations où l’on demande de réaliser des actes qui n’entrent pas dans son champ de compétence.
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