La conciliation entre la reprise du travail et la poursuite de l'allaitement maternel est un défi majeur pour de nombreuses mères en France. Bien qu'il n'existe pas de congé d'allaitement officiel tel qu'il est conçu dans certains pays, la législation française offre des alternatives et des droits pour soutenir les mères allaitantes. Cet article explore les droits existants, les possibilités offertes par les conventions collectives et les différentes options pour prolonger l'allaitement dans les meilleures conditions.
L'essentiel à retenir
En France, les mères qui allaitent ont droit à une heure de pause quotidienne non rémunérée jusqu'aux un an de l'enfant, sauf convention collective plus favorable.
Le congé d'allaitement : état des lieux en France
Contrairement à certains pays où il existe un congé d'allaitement officiel, la loi française ne prévoit pas un congé spécifique pour prolonger le repos après le congé maternité. Beaucoup de mères entendent parler d’un « congé d’allaitement », mais la situation légale en France est différente. En effet, le congé d'allaitement n'existe pas en France. Le congé d'allaitement est une période de congés, qui est destiné aux femmes venant d'avoir un enfant et qui souhaitent l'allaiter. Cette disposition existe dans différents pays.
En France, la sécurité sociale n’accorde pas de congé d’allaitement qui viendrait se cumuler au congé maternité. Pour rappel, le congé maternité peut varier entre 16 et 46 semaines en fonction du nombre d’enfants que vous avez et du nombre d’enfants à naître. En effet, si vous attendez votre premier enfant, vous bénéficierez de 6 semaines de congé prénatal et de dix semaines de congé postnatal. La loi ne reconnaît pas spécifiquement le congé pour allaitement.
Toutefois, l'article L1225-30 du Code du travail offre à toutes les salariées le droit de bénéficier de pauses allaitement d'une heure par jour pendant un an après la naissance.
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Les pauses allaitement
Ces pauses sont réparties en deux demi-heures :
- une le matin,
- une l'après-midi,
à prendre au milieu de chaque demi-journée de travail. À noter : Cette période d'allaitement est réduite à 20 minutes si l'employeur met à disposition des salariées un local dédié à l'allaitement (à l'intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail).
Si l'entreprise dispose d'un local dédié à l'allaitement, chaque pause peut être réduite à 20 minutes. D’après l’article L1225-32 du Code du travail, les employeurs de plus de 100 salariés doivent mettre à disposition un local dédié à l’allaitement. Le local dédié à l'allaitement doit respecter les caractéristiques suivantes :
- Séparation de tout local de travail
- Aération et fenêtres ou autres ouvrants à châssis mobiles donnant directement sur l'extérieur
- Renouvellement d'air continu
- Éclairage convenable
- Pourvu d'eau en quantité suffisante ou à proximité d'un lavabo
- Pourvu de sièges convenables pour l'allaitement
- État constant de propreté (nettoyage quotidien et réalisé hors de la présence des enfants)
- Température convenable dans les conditions hygiéniques.
À savoir L'employeur peut être mis en demeure par l'inspecteur du travail d'installer un local d'allaitement dans son établissement (ou à proximité).
Nb : Il est important de préciser que ces pauses ne sont pas rémunérées, sauf si une convention collective ou un accord d'entreprise le prévoit expressément. Cette pause dans les heures de travail n’est pas obligatoirement rémunérée, sauf convention collective spécifique. Les périodes d’allaitement ne sont pas rémunérées. Toutefois, des dispositions conventionnelles peuvent prévoir que ces temps de pause soient rémunérés.
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Ainsi beaucoup de couples qui décident de poser un congé parental d’éducation ou des RTT se retrouvent ensuite en situation de précarité…Cette nuance explique pourquoi certaines mères parlent de « vide juridique » autour du congé d’allaitement. Il est donc grand temps que ça change !
Allaitement pendant les heures de travail
Oui, une salariée peut allaiter son enfant durant les heures de travail pendant 1 an à partir de sa naissance. La loi impose à l’employeur de libérer la salariée au moins 1h par jour (1 fois 1 heure ou 2 fois 30 minutes) afin qu’elle puisse allaiter ou tirer son lait. Cette heure n’est pas rémunérée, sauf dispositions particulières dans la convention collective. Cette organisation n’est obligatoire que pour les entreprises de plus de 100 salariés.
Une salariée peut s'absenter de son travail pour allaiter son enfant 1 heure par jour.
Cette heure est répartie en 2 périodes :
- 30 minutes pendant le travail du matin
- 30 minutes pendant l'après-midi.
En l'absence d'accord avec l'employeur sur la période où le travail est arrêté, celle-ci est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
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Les conditions pour allaiter et travailler
Bien qu’il n’existe pas de congé allaitement, des solutions existent pour accompagner les mamans qui allaitent dans leur reprise du travail. En effet, d’après l’article L224-2 du code du travail, une mère allaitante dispose d’une heure pour allaiter son enfant sur son lieu de travail durant ses heures journalières.
Pour avoir droit à cette disposition, la mère devra fournir un certificat médical qui atteste qu’elle allaite.
- Cette heure est accordée durant l’année qui suit la naissance de l’enfant.
- L’employeur n’a aucune obligation de rémunérer ces temps de pause. Bien sûr il peut choisir de la rémunérer si une convention collective le prévoit mais en principe, il n’est pas tenu de le faire.
- Cette heure doit être répartie en deux demi-heures, une le matin et une l’après-midi. C’est à l’employeur et à la salariée de définir ces temps de pause. À défaut d’accord, ils sont répartis au milieu de chaque demi-journée.
- Durant cette pause, la mère a la possibilité de tirer son lait ou d’allaiter son enfant sur place.
Tirer son lait au travail
Vous l’avez bien compris, le retour au travail ne doit surtout pas être une contrainte vous imposant de sevrer votre enfant si vous n’en avez pas envie. Si vous préférez tirer votre lait plutôt que d’allaiter bébé sur place, il existe différents types de tire-lait selon l’utilisation que vous allez en faire. En effet, il y a les tire-lait électriques automatiques et les tire-lait manuels. Pour tirer son lait au travail, nous conseillons le tire-lait électrique à double pompage qui tire donc plus de lait en une durée réduite, ceux de Medela sont très bien. Attention également, certains tire-lait sont plus bruyants que d’autres.
Sachez que vous n’êtes pas obligée d’acheter un tire-lait : la sécurité sociale et votre mutuelle prennent en charge une partie (voire la totalité) des frais lorsque vous choisissez de louer un tire-lait électrique avec une prescription médicale. Enfin, pour tirer votre lait confortablement au travail, sachez que nos coussins d’allaitement peuvent aussi vous aider. En effet, vous pouvez y poser vos tire-lait et avoir ainsi les mains libres.
Les conventions collectives : un levier pour obtenir davantage de droits
Certaines conventions collectives améliorent la loi en accordant un véritable congé d'allaitement rémunéré. Cela reste rare, mais peut faire une différence importante pour les salariées concernées. Certaines conventions collectives accordent aux salariées un temps supplémentaire de repos. Les conventions collectives relatives à certaines branches d’activité sont avantageuses pour les mères qui allaitent leur enfant, comme la convention collective de la diffusion cinématographique, de la télédiffusion ou encore du travail mécanique du bois, des scieries, du négoce et de l'importation des bois. Certaines organisations donnent également le droit à leurs salariées de bénéficier d’un allongement du congé maternité.
Exemples de conventions collectives favorables à l'allaitement
- La Croix-Rouge accorde jusqu'à quatre semaines de congé rémunéré après le congé maternité, sur présentation d'un certificat médical.
- Dans l'audiovisuel, des dispositions similaires existent, offrant un temps supplémentaire pour poursuivre l'allaitement à domicile. L’accord d’entreprise de la société Eurosport prévoit ainsi un congé de 4 semaines supplémentaires dédié à l’allaitement.
Au-delà du congé rémunéré, certaines branches prévoient des aménagements spécifiques :
- possibilité de prendre un congé sans solde dédié à l'allaitement,
- aménagements horaires sur plusieurs mois,
- facilitation du passage temporaire à temps partiel.
Avant toute reprise, il est donc recommandé de vérifier sa convention collective. Vous la trouverez en bas de votre bulletin de paie ou sur le site du ministère du Travail. Le site du Code du travail numérique vous permet de trouver la convention collective qui s’applique à votre structure. Cette dernière est par ailleurs indiquée sur votre bulletin de paie ou votre contrat de travail.
Congé d'allaitement : comment faire sa demande ?
Sont concernées par le congé d'allaitement les employées qui viennent d'avoir un enfant et qui travaillent pour une entreprise, dont la convention collective prévoit une période de congé spécifique pour cette situation. Le congé d'allaitement doit être pris immédiatement après le congé maternité. En tout état de cause, la demande doit s'effectuer avant la prise du congé.
Quelle rémunération pendant le congé d'allaitement ?
Pendant la durée du congé d'allaitement, les salariées sont rémunérées en principe au même salaire qu'en temps normal, mais il est important de se reporter à la convention collective de l'entreprise pour s'assurer que c'est bien le cas.
Les alternatives au congé d'allaitement
Même si la loi n'instaure pas un congé officiel, plusieurs dispositifs peuvent être mobilisés pour prolonger l'allaitement après la naissance. Si la législation française ne prévoit pas de congé spécifique pour qu'une femme allaite son enfant, plusieurs solutions permettent aux mères de prolonger leur temps avec leur nouveau-né.
Reporter une partie du congé maternité
Le Code de la Sécurité sociale autorise à reporter une partie du congé prénatal (avant l'accouchement) sur la période postnatale, avec l'accord du médecin. Ce choix permet de rester davantage de temps auprès de son bébé. Si vous comptez allaiter, vous pouvez aussi reporter une partie du congé prénatal (seulement 3 semaines) sur le congé postnatal de manière à passer plus de temps avec votre bébé après l’accouchement.
En cas d'arrêt de travail prescrit pendant la période de report (que cet arrêt soit en relation ou non avec votre grossesse), le report est annulé. Votre congé prénatal débute alors dès le premier jour de votre arrêt de travail.
Le congé pathologique postnatal
Dans certaines situations médicales, la maman peut bénéficier d'un congé pathologique postnatal, d'une durée maximale de 4 semaines. Pour bénéficier de ce congé supplémentaire, les entreprises concernées exigent un certificat médical attestant de la nécessité de poursuivre l’allaitement. Prescrit par un médecin, il est indemnisé par la Sécurité sociale et peut permettre de consolider la mise en place de l'allaitement.
En cas de risques ou de complications qui peuvent mettre en danger la santé et la vie de votre enfant, votre grossesse est appelée « pathologique ». Le congé pathologique peut être prescrit en une ou plusieurs fois dans la limite de 14 jours maximum. Il ne peut être reporté sur la période postnatale.
Dans certains cas, un médecin peut prescrire une prolongation du congé postnatal pour causes pathologiques, avec un certificat médical obligatoire.
Les congés payés et jours de repos
Beaucoup de salariées choisissent de poser leurs congés payés ou des jours de RTT à la fin du congé maternité, afin de prolonger la période à la maison. Vous pouvez aussi demander un congé sans solde après votre congé postnatal. Autre solution : demandez à poser des congés payés anticipés. Si vous n’avez pas posé tous vos congés payés avant le début de votre congé maternité, vous pouvez demander à votre employeur d’en disposer avant votre retour.Vous pouvez également demander des congés payés anticipés : il s’agit d’un droit pour chaque salarié depuis 2017. Dès que vos congés sont acquis, vous avez la possibilité de les prendre, avec l’accord de votre employeur. Ce dernier peut cependant refuser votre demande, pour des raisons liées à l’activité de l’organisation.
Cette solution, bien que temporaire, est souvent la plus simple à mettre en œuvre.
Le congé parental d'éducation
Le congé parental constitue une alternative plus longue. Il permet d'arrêter totalement ou de réduire son temps de travail jusqu'au premier anniversaire de l'enfant, avec une allocation (PreParE) versée par la CAF sous conditions. Suite à la naissance d’un enfant, un parent peut effectuer des démarches pour arrêter de travailler afin de s’en occuper pendant une durée maximum d’un an : il dispose alors d’un congé parental d’éducation.Ce congé est accordé au bout d’un an d’ancienneté. Il ne peut pas être refusé par l’employeur, mais ne fait l’objet d’aucune rémunération. Il ne protège pas contre le licenciement : l’entreprise peut mettre fin au contrat de travail au cours de ce congé, si le licenciement n’a aucun rapport avec ce dernier. Le congé parental d’éducation peut également être pris à temps partiel par la salariée, à condition qu’elle respecte un temps de travail minimum de 16 heures par semaine.
Ce dispositif est particulièrement adapté si l'on souhaite poursuivre un allaitement prolongé.
Le congé sans solde
Pour finir, il est également possible de poser un congé sans solde à l’issue de votre congé maternité. Durant cette période, l’employeur ne vous verse cependant aucune rémunération et l’État ne vous délivre pas d’indemnités.Par ailleurs, il n’est pas obligatoire pour l’employeur d’accéder à votre demande de congé sans solde ni de justifier la raison de son refus. En outre, cette période ne vous protège pas contre le licenciement : si ce dernier a une cause réelle et sérieuse, antérieure à votre congé, votre entreprise peut mettre fin à votre contrat de travail.
En cas d'accouchement prématuré
En cas d’accouchement prématuré : la durée totale de votre congé maternité n’est pas réduite.
Interruption du congé maternité
Vous avez la possibilité d’interrompre votre congé maternité.
Décès de la mère pendant le congé postnatal
En cas du décès de la mère pendant le congé postnatal (qui débute à la date d’accouchement), le père peut bénéficier du congé postnatal de celle-ci et percevoir des indemnités journalières, sous condition de cesser son activité professionnelle.
Grossesse et emploi
Une femme enceinte ne peut pas être licenciée du fait de sa grossesse. Vous pouvez prendre rendez-vous avec votre médecin du travail à tout moment, même avant d’avoir signifié votre grossesse à votre employeur. En cas de risques pour la santé de la mère ou de l’enfant, l’employeur doit aménager le poste de travail sur avis du médecin du travail. Si le poste n’est pas aménageable ou en cas de doute : informer la salariée et demander une visite avec le médecin du travail afin de mettre en place le dispositif incompatibilité du travail avec la grossesse , permettant à la salariée une rémunération garantie jusqu’au congé maternité. La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L. Les employeurs doivent éviter toute forme de discrimination liée à la grossesse, que ce soit dans l’embauche, la promotion, ou les conditions de travail. Après le congé maternité, l’employeur doit permettre à la salariée de retrouver son poste ou un poste similaire avec des conditions au moins équivalentes.
Les enjeux de ce dispositif pour les mères et les entreprises
La reprise du travail reste l'une des principales causes d'arrêt précoce de l'allaitement. Selon une étude de l'Inserm (2023), près de 60 % des femmes cessent d'allaiter avant 6 mois, souvent faute de conditions adaptées en entreprise.
Les pauses d'allaitement ou les congés complémentaires jouent un rôle clé pour :
- réduire le stress lié à l'organisation quotidienne,
- maintenir la lactation,
- renforcer le lien affectif avec le bébé.
L'allaitement maternel est associé à de nombreux bénéfices : réduction du risque d'infections respiratoires, meilleure protection immunitaire, moindre risque d'obésité infantile.
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