Le refus de renouvellement du contrat d'un agent contractuel est une situation qui soulève des questions juridiques importantes, tant pour l'agent que pour l'administration employeur. La jurisprudence administrative encadre strictement les motifs pouvant justifier un tel refus, et les conséquences pour l'agent peuvent être significatives, notamment en matière d'accès à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE).
Motifs Légitimes de Non-Renouvellement
La jurisprudence constante établit que le non-renouvellement du contrat d'un agent ne peut être prononcé que pour un motif tiré de l'intérêt du service. Cette exigence implique que l'administration doit justifier sa décision par des considérations objectives liées aux besoins du service public et à son bon fonctionnement.
Une décision du CAA Versailles, 13 fév. illustre ce principe. Dans cette affaire, Mme A., agent contractuel d'une commune, a vu son contrat non renouvelé suite à une restructuration des services. Bien que les missions relatives à ses fonctions aient été redéfinies, le juge a constaté que son profil correspondait au profil recherché et que son successeur occupait des fonctions similaires. Dès lors, la Cour a estimé que la décision de non-renouvellement n'était pas suffisamment justifiée par un motif tiré de l'intérêt du service, engageant ainsi la responsabilité de l'administration. La Cour rappelle que si un agent non titulaire n'a pas de droit au renouvellement de son contrat, le non-renouvellement doit être justifié par un motif tiré de l'intérêt du service (Voir par ex. CE, 10 juil.
Il est donc crucial que l'administration motive de manière précise et circonstanciée sa décision de non-renouvellement, en démontrant en quoi celle-ci est nécessaire à la bonne marche du service public. Une simple affirmation générale de l'intérêt du service ne saurait suffire. La décision doit être "suffisamment justifiée".
Procédure de Non-Renouvellement et Droits de l'Agent
Lorsqu'un employeur public envisage de ne pas renouveler le contrat d'un agent contractuel, il doit respecter une procédure spécifique. L’agent doit être convoqué à un entretien préalable au minimum 5 jours ouvrables avant. L’entretien permet à l’employeur public de présenter les motifs du licenciement et, le cas échéant, les conditions dans lesquelles un reclassement est susceptible d’intervenir.
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Bien que l’agent n’ait pas de droit au renouvellement de son contrat, il bénéficie de certaines garanties procédurales. L'administration doit l'informer de sa décision de renouveler ou non son contrat en respectant un délai de prévenance.
Lorsque l’agent contractuel a été recruté par un contrat à durée déterminée susceptible d’être renouvelé en application des dispositions législatives ou réglementaires qui lui sont applicables, l’autorité signataire du contrat notifie à l’intéressé son intention de renouveler ou non le contrat, au plus tard :
1° Huit jours avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée inférieure à six mois ;
2° Un mois avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée égale ou supérieure à six mois et inférieure à deux ans ;
3° Deux mois avant le terme de l’engagement pour l’agent recruté pour une durée supérieure à deux ans.
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4° Trois mois avant le terme de l’engagement pour le contrat susceptible d’être reconduit pour une durée indéterminée.
La notification de la décision doit être précédée d’un entretien lorsque le contrat est susceptible d’être reconduit pour une durée indéterminée ou lorsque la durée du contrat ou de l’ensemble des contrats conclus pour répondre à un besoin permanent est supérieure ou égale à trois ans.
Pour la détermination de la durée du délai de prévenance, les durées d’engagement mentionnées aux 1°, 2° et 3° sont décomptées compte tenu de l’ensemble des contrats conclus avec l’agent, y compris ceux conclus avant une interruption de fonctions, sous réserve que cette interruption n’excède pas quatre mois et qu’elle ne soit pas due à une démission de l’agent.
Lorsqu’il lui est proposé de renouveler son contrat, l’agent dispose d’un délai de huit jours pour faire connaître, le cas échéant, son acceptation.
Allocation d'Aide au Retour à l'Emploi (ARE) et Refus de Renouvellement
La question de l'accès à l'ARE en cas de refus de renouvellement de contrat est complexe. En principe, un agent qui refuse le renouvellement de son contrat est considéré comme ayant volontairement privé d'emploi, ce qui exclut l'éligibilité à l'ARE. Conformément au décret du 16 juin 2020, l’agent contractuel qui refuse de renouveler son contrat ne peut être regardé comme involontairement privé d’emploi.
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Toutefois, des exceptions existent. L’agent public contractuel qui refuse le renouvellement de son contrat pour un motif légitime, en lien avec des considérations personnelles ou une modification substantielle du contrat, peut bénéficier de l’allocation d’aide au retour à l’emploi. Le texte prévoit en son article 3 une exception à ce principe au bénéfice des agents refusant le renouvellement du contrat pour un motif légitime.
Le Conseil d’Etat précise que l’autorité administrative doit déterminer si les circonstances dans lesquelles l’agent contractuel n’a pas renouvelé son CDD sont de nature à caractériser une perte involontaire d’emploi. Ainsi, les employeurs publics doivent prendre en considération les nouvelles dispositions du décret du 16 juin 2020 et procéder à une appréciation in concreto des motifs invoqués par l’agent, y compris personnels.
Un arrêt du Conseil d’Etat (CE, 2 avril 2021, req.) illustre cette approche. Dans cette affaire, Mme B. s’est vu refuser le versement de l’ARE par les Hospices civils de Lyon après l'expiration de son dernier CDD. Le Conseil d’Etat a annulé le jugement de première instance et a enjoint l’octroi de l’ARE à Mme B., considérant qu'elle devait être regardée comme involontairement privée d’emploi.
Refus de Renouvellement et Initiative de l'Agent
Un très récent arrêt de la Cour administrative d’appel de Nantes a mis en application un principe jurisprudentiel posé par le Conseil d’Etat à la fin de l’année 2017 et qui permet aux employeurs publics de disposer d’une plus grande visibilité quant à l’octroi de l’ARE aux agents contractuels en CDD qui refusent le renouvellement de leur contrat.
Le Conseil d’Etat y a répondu de façon aussi claire que didactique dans une décision du 28 décembre 2017 n°407009 : « en vertu de l’article 2 du règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 relative à l’indemnisation du chômage, conclue sur le fondement de l’article L. 5422-20 du code du travail et agréée par arrêté du ministre du travail, de l’emploi et de la santé du 15 juin 2011, applicable aux agents publics involontairement privés d’emploi, sont notamment regardés comme involontairement privés d’emploi ou assimilés les salariés dont la cessation du contrat de travail résulte d’une fin de contrat de travail à durée déterminée ou d’une démission considérée comme légitime. Si l’article 41 du décret du 6 février 1991, relatif aux dispositions générales applicables aux agents contractuels des établissements mentionnés à l’article 2 de la loi du 9 janvier 1986, impose à l’établissement public de santé qui recrute un agent contractuel pour une période déterminée susceptible d’être reconduite de notifier à l’intéressé, dans un certain délai avant le terme du contrat, son intention de le renouveler ou non, l’agent contractuel qui fait connaître à son employeur, avant que ce dernier lui ait notifié son intention de renouveler ou non le contrat, qu’il refuse un tel renouvellement, sans que ce refus soit fondé sur un motif légitime, ne saurait, alors même qu’aucune proposition de renouvellement de son contrat ne lui aurait ensuite été faite, être regardé comme involontairement privé d’emploi à l’issue de son contrat de travail à durée déterminée »
Dans un arrêt du 4 octobre 2019 n°17NT03441, la cour administrative d’appel de Nantes a fait une application très concrète de ce principe au cas d’un agent qui sollicitait la modification du contenu de l’attestation-employeur qu’un centre hospitalier lui avait remise au terme de son CDD.
En l’espèce, l’agent estimait que le motif retenu par le centre hospitalier « rupture anticipée d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat d’apprentissage à l’initiative du salarié » était erroné dans la mesure où aucune proposition de renouvellement de son contrat ne lui avait été faite.
La cour rappelait ainsi le principe retenu par le Conseil d’Etat dans sa décision précitée et retenait que l’agent, après avoir reçu une convocation à un entretien dans la perspective de la fin de son contrat, avait adressé au centre hospitalier un courrier indiquant « Je vous informe que je ne souhaite pas prolonger mon contrat de travail ».
Dès lors, la cour considère que : « le centre hospitalier doit être regardé comme apportant la preuve de ce que M. E… n’entendait pas poursuivre son engagement auprès de lui au-delà du terme initial de son engagement. Dans ces conditions, le centre hospitalier de Coutances n’avait pas à formuler de proposition en vue du renouvellement du contrat de M. E… qui, par suite, ne pouvait être regardé comme ayant été involontairement privé d’emploi au sens de l’article 2 du règlement général annexé à la convention du 6 mai 2011 ».
Le centre hospitalier qui reçoit de son agent en CDD un refus de renouvellement du contrat à son expiration n’a ainsi pas à l’informer de son souhait de renouveler ou non le contrat ; quand bien même il aurait entendu ne pas renouveler le contrat, il n’a pas à verser l’ARE.
Autre conséquence pratique intéressante, la cour retient dans ces circonstances que l’attestation Pôle Emploi remplie par le centre hospitalier n’a pas à être modifiée.
Indemnités et Recours
Légalement, il n’est pas prévu d’indemnité de précarité à l’issue du contrat. Les hypothèses de rupture anticipée du contrat, qu’il s’agisse d’un CDD ou d’un CDI, sont plus nombreuses que pour un agent titulaire.
L’agent pourra percevoir une indemnité s’il ne s’agit pas d’un licenciement disciplinaire. En cas de licenciement pour insuffisance professionnelle, l’indemnité se trouvera réduite de moitié.
La décision de licenciement peut être contestée devant le Tribunal administratif dans un délai de 2 mois suivant notification.
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