Le congé maternité est une période cruciale dans la vie d'une femme et de sa famille. Il est essentiel de bien comprendre les droits et les obligations qui y sont liés, tant pour la salariée que pour l'employeur. Cet article détaille les aspects importants du congé maternité, de l'annonce de la grossesse au retour au travail, en passant par les indemnités et les protections dont bénéficie la salariée.
Qui est éligible au congé maternité ?
Toute salariée est éligible au congé maternité, y compris dans le cas où l’enfant nait sans vie après 22 semaines d’aménorrhée ou lorsque le poids du fœtus est supérieur à 500 grammes. La salariée doit déclarer sa grossesse à la CPAM et à la CAF avant la fin de la 14e semaine de grossesse.
Déroulement du congé maternité
Annonce de la grossesse à l'employeur
La salariée transmet à son employeur un certificat médical attestant de sa grossesse. Cette démarche est importante car elle déclenche la protection contre le licenciement.
Visites médicales obligatoires
La salariée enceinte peut s’absenter pour se rendre aux visites médicales obligatoires, sans diminution de sa rémunération. Il en va de même pour les visites obligatoires dans le cadre d’un parcours d’assistance médicale à la procréation. Les femmes enceintes ont également la possibilité de demander un rendez-vous au médecin du travail, qui pourra proposer d’aménager le poste ou les horaires pour que la salariée puisse continuer à travailler dans les meilleures conditions jusqu’à son congé maternité.
Protection contre le licenciement
La salariée bénéficie d’une protection relative contre le licenciement dès le constat médical de la grossesse. Elle bénéficie ensuite d’une protection absolue durant le congé maternité et les congés payés pris immédiatement après. Cependant, il est important de noter que la protection dite « absolue » ne bénéficie à la salariée que durant son congé maternité. Une seule et unique exception existe et l’arrêt maladie n’en fait pas partie ! La Cour de cassation vient en effet de rappeler que c’est la protection dite « relative » qui doit s’appliquer lorsque la salariée est placée en arrêt maladie à la fin de son congé maternité. Elle peut donc durant cette période être licenciée.
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Congé pathologique
En cas d’état pathologique résultant de la grossesse, un congé supplémentaire peut être accordé avant le début du congé prénatal sur prescription médicale. La durée de ce congé pathologique est de 14 jours maximum, et peut être prescrit en une ou plusieurs fois. Pour ce cas particulier, l’employeur doit effectuer une attestation de salaire au titre de la maternité pour le nombre de jours exact lié à l’arrêt pathologique. Le congé pathologique est considéré comme un congé maternité et non un arrêt maladie.
Indemnisation pendant le congé maternité
Les règles d’indemnisation sont différentes en fonction de l’ancienneté de la salariée dans l’établissement.
Salariée ayant moins d'un an d'ancienneté
Si la salariée a moins d’un an d’ancienneté dans l’établissement, l’employeur ne verse aucun complément de salaire. La salariée recevra uniquement les IJSS de la sécurité sociale, soit environ 80% de son salaire brut mensuel.
Ancienneté et contrats successifs
L’ancienneté acquise au titre de contrats de travail antérieurs accomplis dans la même entreprise ne peut être prise en compte que s’il s’agit de contrats successifs, sans interruption entre eux.
Retour au travail après le congé maternité
Information de l'assurance maladie
Quelle que soit l’ancienneté de la salariée dans l’établissement, à la fin du congé maternité, l’employeur informe l’assurance maladie de la date prévue de reprise du travail. Cette information peut être faite dans la DSN mensuelle.
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Entretien professionnel obligatoire
L’employeur doit systématiquement proposer un entretien professionnel à la salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, quelles que soient son ancienneté, la nature de son contrat de travail et la taille de l’entreprise qui l’emploie.
Allaitement
La salariée a le droit de bénéficier d’une absence de 30 minutes le matin et 30 minutes l’après-midi afin d’allaiter son enfant pendant une année à compter du jour de la naissance. La période où le travail est arrêté pour l’allaitement est déterminée par accord entre la salariée et l’employeur.
Congés payés et congé maternité
Les salariées de retour de congé maternité ont le droit de prendre leurs congés payés quelle que soit la période de prise des congés dans l’entreprise. La salariée partant en congé parental à l’issue de son congé maternité sans avoir soldé ses congés payés les perd, tout comme l’indemnité compensatrice correspondante, si elle revient après l’expiration de la période de prise. Cette position de la Cour de cassation est remise en cause par la CJUE, qui admet le report au terme d’un congé parental d’éducation des congés payés acquis avant celui-ci par la salariée. Quoi qu’il en soit, l’employeur doit mettre le salarié en mesure de prendre effectivement son congé payé. De cette règle, il en découle que l’employeur a l’obligation d’informer le salarié qu’il perd ses congés s’il ne les prend pas avant le congé parental. L’employeur ne mettrait pas le salarié en mesure de prendre son congé payé dès lors qu’il ne le préviendrait pas de la perte de ses congés payés dans le cas où son congé parental fait immédiatement suite au congé maternité. En cas de litige, il renvient à l’employeur de prouver qu’il a accompli les diligences nécessaires pour que le salarié prenne effectivement ses congés payés légaux ou conventionnels. D’ailleurs, l’employeur, qui n’accorde pas à la salariée ses congés payés après le congé de maternité avant qu’elle ne prenne son congé parental, est redevable de l’indemnité compensatrice de congés payés correspondante, et de dommages et intérêts.
Convention collective de l'Hospitalisation privée à but non lucratif et maternité
Primes et indemnités
Il est important de noter que la Convention Collective Nationale (CCN) de l'Hospitalisation privée à but non lucratif prévoit des dispositions spécifiques concernant les primes et indemnités. En 2026, les tenues de travail font l’objet d’une indemnisation par la présente CCN.
Dans le cas d’une promotion, l’augmentation brut devra être a minima de 10 % entre le nouveau et l’ancien salaire, hors prime décentralisée.
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Une prime est de 3 % lorsqu’il sera question d’établissement pour enfants ou adultes handicapés ou inadaptés. Pour ces établissements, un accord d’entreprise pourra permettre une augmentation de 3% majorée des congés supplémentaires à la prime de à 5% et réciproquement. Une prime d’internat est attribuée au personnel éducatif. Il s’agit ici du personnel subissant des sujétions d’internat.
L’indemnité différentielle est versée chaque mois et se résorbe au fur et à mesure des augmentation individuelles et générales du salarié. Cette prime disparaît toutefois dès lors qu’elle fit porter le niveau de rémunération à hauteur de celui dont les personnels bénéficiaient sur les bases du dispositif précédent.
Accord Malakoff Humanis Centre sur la durée du travail et les congés
L'accord portant sur la durée, l’aménagement, l’organisation du temps de travail, les temps partiels et les congés exceptionnels au sein du CSE Malakoff Humanis Centre, signé le 15 décembre 2020, a pour objet de déterminer, en les harmonisant, les dispositions relatives à la durée, à l’aménagement et l’organisation du temps de travail, aux temps partiels et aux congés exceptionnels applicables aux salarié(e)s du CSE MH Centre. Cet accord se substitue de plein droit aux dispositions portant sur le même objet ou ayant la même cause résultant d’accords collectifs, d’engagements unilatéraux ou d’usages en vigueur au sein du CSE MH Centre. Il s’applique à l’ensemble des salariés du CSE MH Centre qu’ils soient en CDI, en CDD ou en contrat d’apprentissage quelles que soient leurs catégories professionnelles.
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du Code du Travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Cependant, des temps de repos à l’initiative du salarié sont admis et considérés comme du temps de travail effectif dans la mesure où leur durée totale dans la journée se situe dans des proportions raisonnables. Il est par ailleurs précisé que les heures d’ouverture et de fermeture des sites sont affichées dans l’entreprise et que leur respect par le salarié est de sa responsabilité mais aussi de celle de son entourage professionnel et notamment de sa hiérarchie.
Temps de repos
En application de l’article L.3131-1 du Code du Travail, le repos quotidien est d’une durée minimale de 11 heures consécutives. Le repos hebdomadaire est de 2 jours consécutifs dont le dimanche. Conformément aux dispositions de la Convention collective des IRC, l’ensemble des jours fériés est chômé à l’exclusion de la journée de solidarité.
Durée maximale du travail
Il est rappelé qu’en l’état actuel des dispositions légales et réglementaires, les durées maximales de travail, sauf dérogation éventuelle, sont fixées comme suit : Concernant la durée hebdomadaire du travail : Elle ne peut, en principe, excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-36 du Code du Travail) ; Par ailleurs, elle ne doit pas dépasser 48 heures sur une même semaine (article L.3121-35 du Code du Travail) ; Concernant la durée quotidienne du travail : elle ne peut excéder 10 heures par jour (article L3121-34 du Code du travail). En cas de déplacement professionnel, le traitement est défini dans les conditions précisées à l’article 4.6 ci-après.
Durée annuelle du travail
La durée annuelle du travail est fixée à 1582 heures. Elle inclut la journée de solidarité à hauteur de 7 heures.
Durée hebdomadaire du travail
La durée hebdomadaire de travail, journée de solidarité inclue, est réalisée selon l’une des 6 options suivantes :
- Option 1 : 36h39 min de travail effectif sur 5 jours, avec 10 jours de RTT
- Option 2 : 37 h30 mn de travail effectif sur 5 jours, avec 15 jours de RTT
- Option 3 : 38 h24 mn de travail effectif sur 5 jours, avec 20 jours de RTT
- Option 4 : 35 h00 mn de travail effectif sur 5 jours, sans jour RTT
- Option 5 : 70 h00 mn de travail effectif sur 2 semaines répartie sur 9 jours (alternance d'une semaine de 4 jours et d'une semaine de 5 jours), sans jour RTT
- Option 6 : 35h de travail effectif sur 4 jours, sans jour RTT
Le choix de la formule est effectué par le salarié dès son embauche. Ce mécanisme de formule s'exerce pour une durée de douze mois continus sans possibilité de changement, sauf circonstances exceptionnelles, en cours de période et est renouvelable par tacite reconduction sauf dénonciation par le salarié un mois avant son échéance, étant précisé que l'avenant prendra effet au 1er janvier de chaque année.
Lors de la mise en place du présent accord, il sera demandé à chaque collaborateur d'exprimer son choix en faveur de l'une des 6 formules de temps de travail au plus tard le 31 décembre 2020. A défaut de réponse, le collaborateur sera positionné sur l’option 4. Il est précisé que les modalités d'accomplissement de la durée hebdomadaire de travail des formules 5 et 6 seront définies par accord entre l'intéressé et le Bureau du CSE et feront l'objet d'un avenant au contrat de travail.
Modalités d’acquisition des jours RTT
La période de référence pour l'acquisition des jours de RTT est l'année civile. Les jours de RTT sont acquis au prorata du temps de travail effectif. Les salariés embauchés en cours d'année, bénéficient d'un droit à jours de RTT calculé « prorata temporis ». Il en est de même pour les salariés quittant le CSE MH Centre en cours d'année. Le nombre de jours calculés « prorata temporis » est arrondi à la ½ journée supérieure.
Les absences non assimilées à du temps de travail pour l'acquisition des jours de RTT sont les suivantes : Absences pour : maladie, congé maternité, congé paternité, Toute absence pour congé sans solde : notamment formation, parental, création d'entreprise, sabbatique, Les congés compte épargne-temps, Toute absence pour congés enfants malades. Ces absences n'entraînent donc pas l'acquisition de jours de RTT. Cependant, à titre dérogatoire, toute absence pour cause de maladie inférieure à un mois (30 jours calendaires) continu ou discontinu sur l'exercice civil, n'a pas pour effet de diminuer le nombre de jours de RTT à acquérir. Au-delà d'un mois d'absence, les droits à jours RTT sont réduits sur la base d'un arrondi à la ½ journée inférieure.
Les absences liées à un accident de travail, une maladie professionnelle, un accident de trajet ou des congés évènements familiaux (à l'exception des congés enfants malades) n'ont pas pour effet de diminuer le nombre de jours de RTT à acquérir.
Des retenues sur salaires peuvent être faites, lorsqu'un salarié quittant définitivement l'entreprise a pris plus de jours de RTT qu'il n'en a acquis à la date de son départ. Il en est de même pour le salarié quittant l'entreprise pour des congés sans solde (formation, création d'entreprise et sabbatique). Le salarié qui a pris sur l'année un nombre de jours de RTT supérieur au nombre de jours qu'il a réellement acquis en raison d'absence supérieure à un mois telle que mentionnée au présent article se voit proposer une régularisation à sa convenance : Congé sans solde sur le « trop pris » de jours de RTT ; Diminution correspondante du nombre de jours de congés payés à prendre. Ces dispositions ne s'appliquent pas aux collaborateurs ayant choisi l'une des formules sans RTT.
Les JRTT sont pris par journées entières ou par demi-journées, après accord d’un membre du bureau. Les JRTT peuvent être accolés à tout autre type de congés et absences (congés payés, jours de récupération…). Les dates de prise de JRTT sont fixées après validation par un membre du bureau. La demande du salarié doit respecter les délais de prévenance tel qu’indiqué dans l’article 5.1.2. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai de prévenance peut être autorisée par la hiérarchie. A la demande du salarié et avec l'accord d’un membre du bureau, un calendrier fixe de prise de JRTT pourra être déterminé. Les JRTT acquis au cours d’une période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l’année civile concernée. Des JRTT peuvent être pris par anticipation dans la limite de 5 jours. En cas de compte débiteur en fin d’année, une régularisation est effectuée sur le solde des congés payés ou des jours de récupération ou, à défaut, une retenue sur salaire correspondante est effectuée, en accord avec le salarié.
Temps partiel
Sont considérés comme salariés à temps partiel, conformément aux dispositions de l'article L. 3123-1 du Code du travail, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou à la durée conventionnelle lorsque celle-ci est inférieure à la durée légale. La durée conventionnelle de référence applicable est définie par l’article 2.2 de la présente décision. Il est rappelé que les collaborateurs travaillant à temps partiel bénéficient de la garantie d'évolution professionnelle et d'accès à la formation professionnelle au même titre que les salariés à temps complet, à qualification et aptitudes équivalentes.
Tout collaborateur peut solliciter, par écrit, une réduction de sa durée du travail par le passage d'un temps plein à un temps partiel dans les conditions définies ci-après. Le collaborateur adresse une demande écrite au Bureau du CSE. Cette demande écrite, précisant la formule de temps partiel souhaitée, conformément aux dispositions de la présente, doit être adressée au Bureau au moins 3 mois avant la date envisagée de passage à temps partiel. Ce dernier convient d’un accord sous 1 mois maximum suivant la réception de la demande. Un refus peut néanmoins être opposé au collaborateur pour des raisons liées aux nécessités de fonctionnement du service, notamment un nombre de collaborateurs travaillant concomitamment à temps partiel au sein du même service ne permettant pas d'assurer le bon fonctionnement de ce dernier. Si le nombre de demande de passage à temps partiel ne permet pas de répondre aux nécessités de fonctionnement du service, un ordre de priorité est mis en place pour certaines catégories de personnels (parents ou grands-parents). Cet ordre de priorité porte à la fois sur le choix des jours non travaillés et sur l'accès au temps partiel.
En présence de plusieurs demandes de travail à temps partiel au sein d'un même service, les critères de priorité suivants sont : Les nécessités d'ordre familial (parents, grands-parents d'enfants de moins de 16 ans), ou médical ; Les demandes formulées dans le cadre de gestion des fins de carrière. Tout salarié souhaitant une modification de sa durée du travail d’un temps partiel à un temps plein devra en exprimer la demande par écrit au Bureau 3 mois avant la date souhaitée du passage à temps plein. En cas de circonstances exceptionnelles, une dérogation à ce délai pourra être étudiée par le bureau du CSE MH Centre. Une réponse formelle est adressée au salarié dans un délai d’un mois suivant la réception de sa demande.
Le passage à temps partiel ou le retour à temps plein est formalisé par un avenant au contrat de travail. L'avenant au contrat de travail précise la durée hebdomadaire de travail. La rémunération mensuelle brute (y compris la prime d'ancienneté) est calculée au prorata du temps de travail. L’avenant pour temps partiel est établi pour une durée déterminée d'un an renouvelable par tacite reconduction. L'une ou l'autre des parties peut dénoncer le passage à temps partiel à l'expiration de cette période, en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Congés payés et arrêts maladie : les évolutions législatives
La loi n° 2024-364 du 22 avril 2024 a apporté des modifications significatives concernant l'acquisition de congés payés pendant les arrêts maladie. Désormais, un salarié en arrêt de travail pour cause de maladie non professionnelle acquiert deux jours ouvrables de congé par mois, dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence. Cette nouvelle loi considère les périodes de suspension du contrat de travail pour maladie non-professionnelle comme étant du temps de travail effectif. De plus, en cas de suspension du contrat de travail pour cause d’accident du travail ou de maladie professionnelle d’une durée supérieure à un an, le salarié continuera d’acquérir des congés payés. Avant ce texte de loi, cette durée d’acquisition était limitée à un an.
Maintien du lien avec la salariée pendant le congé maternité
Envoyer une carte de félicitations aux jeunes parents ou organiser un moment convivial à la fin du congé maternité pendant lequel la salariée présentera son bébé à ses collègues permettent de garder le lien entre l’équipe et la salariée.
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