Le congé de paternité a connu des évolutions significatives, notamment avec l'entrée en vigueur du décret du 10 mai 2021. Ce décret apporte des précisions attendues, mais certaines questions pratiques restent en suspens. Cet article vise à faire un état des lieux des changements récents et des zones d'ombre persistantes, en particulier pour les avocats collaborateurs, tout en soulignant les risques de discrimination et les mesures de protection existantes.
Évolution et Modalités du Congé de Paternité
Information de l'employeur
Conformément à l'article D. 1225-8 du Code du travail, le salarié doit informer son employeur de la date prévisionnelle de l'accouchement au moins un mois avant celle-ci. Cette information peut être communiquée par tout moyen, sans formalisme particulier, et le certificat de grossesse de la mère est généralement suffisant comme justificatif. Bien qu'aucune sanction ne soit prévue en cas de non-communication, cette absence peut avoir des conséquences si le salarié souhaite bénéficier de son congé dans le mois suivant la naissance. Le salarié doit également informer l'employeur de la date exacte de la naissance pour bénéficier de son congé de naissance et de paternité.
Congé minimal et impératif
La loi de financement de la sécurité sociale pour 2021 a introduit l'interdiction d'employer le salarié pendant les 7 jours suivant la naissance de l'enfant. Cette période comprend le congé de naissance de 3 jours ouvrables et une période obligatoire de 4 jours de congé de paternité accolée à ce congé. Cette interdiction concerne les enfants nés ou adoptés à compter du 1er juillet 2021, ainsi que ceux nés avant cette date mais dont la naissance était prévue après.
Le congé de naissance est pris immédiatement après la naissance, à partir du jour de la naissance ou du premier jour ouvrable suivant, au choix du salarié. Les bénéficiaires incluent le père biologique et le conjoint, concubin ou partenaire pacsé de la mère. Les justificatifs à fournir varient selon le lien avec l'enfant et la mère.
Prise impérative et exceptions
Le congé de paternité comporte une première période de 4 jours calendaires consécutifs faisant immédiatement suite au congé de naissance. Par exception, le salarié n'est pas tenu de prendre ces 4 jours s'il ne remplit pas les conditions pour bénéficier des indemnités journalières de sécurité sociale de paternité.
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Le non-respect de l'interdiction d'emploi pendant ces 7 jours expose l'employeur à des sanctions civiles, telles que le versement de dommages et intérêts au salarié. Le salarié qui ne prend pas la fraction obligatoire du congé de paternité n'encourt aucune sanction pénale, mais il ne pourra pas percevoir les IJSS de paternité.
Congé supplémentaire en cas d'hospitalisation de l'enfant
En cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après la naissance, le père, le conjoint ou le concubin de la mère, ou la personne liée à elle par un Pacs, a droit à un congé supplémentaire d'une durée maximale de 30 jours consécutifs. Ce congé est de droit et doit être pris immédiatement après le congé de 4 jours obligatoires. Le salarié doit informer l'employeur le plus tôt possible et fournir un bulletin d'hospitalisation.
Durée et fractionnement du congé de paternité
Le congé de paternité peut être pris en une seule fois ou fractionné en deux périodes d'au moins 5 jours chacune. Il doit être pris dans un délai de 6 mois à compter de la naissance, délai reporté à la fin de l'hospitalisation de l'enfant en cas de congé pour hospitalisation.
Délai de prévenance
Le salarié doit informer son employeur des dates de prise et des durées de la ou des périodes de congés au moins un mois avant le début de chaque période. En cas de naissance prématurée, le salarié doit informer l'employeur sans délai s'il souhaite débuter son congé au cours du mois suivant la naissance.
Protection Spécifique des Avocats Collaborateurs en Cas de Parentalité
Cadre réglementaire
L'article 14.5.1 du Règlement Intérieur National (RIN) prévoit que la collaboratrice libérale enceinte est en droit de suspendre l'exécution de sa collaboration pendant au moins seize semaines à l'occasion de son accouchement. Cette durée est portée à dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples et à seize semaines en cas d'adoptions multiples.
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Dans tous les cas de parentalité, le collaborateur ou la collaboratrice dispose d'un délai de quinze jours pour déclarer l'état de grossesse ou la parentalité à compter de la réception de la notification de la rupture du contrat par le cabinet. Cette annonce doit être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception ou en main propre et contresignée, en joignant un certificat médical attestant de sa grossesse dans le cas de la maternité.
Au retour de son congé maternité ou parentalité, la collaboratrice ou le collaborateur bénéficie d'une nouvelle période de protection de huit semaines pendant laquelle le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu, sauf manquement grave aux règles professionnelles, non lié à la maternité ou la parentalité.
Jurisprudence et protection renforcée
La jurisprudence, notamment l'arrêt n°19-11.459 du 21 octobre 2020 de la Cour de cassation, rappelle que la période de protection de la collaboratrice libérale débute à compter de la déclaration de son état de grossesse et se poursuit jusqu'à l'expiration de la période de suspension du contrat à l'occasion de la maternité. Pendant cette période, le contrat de collaboration libérale ne peut être rompu par le cabinet, sauf manquement grave aux règles professionnelles non lié à l'état de grossesse ou à la maternité.
Ainsi, la réglementation posée par l'article 14 du RIN et son application jurisprudentielle établissent un principe de protection renforcée pour le collaborateur ou la collaboratrice dans le cadre de sa parentalité.
Risques de Discrimination et Atteintes au Principe d'Égalité
Discrimination à l'égard des collaboratrices
Les collaboratrices courent un risque accru de subir une discrimination à l'annonce de leur maternité. Elles peuvent se voir reprocher des manquements professionnels soudains, justifiant ainsi la rupture de leur contrat. Auparavant, une collaboratrice enceinte qui choisissait de ne pas informer le cabinet de sa grossesse pouvait se trouver piégée lorsque l'avocat découvrait son état. De même, une information orale de la grossesse ne suffisait pas à protéger la collaboratrice tant que la notification officielle n'était pas réalisée.
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Il peut arriver que la collaboratrice ou le collaborateur se voie notifier la rupture de son contrat peu de temps après l'expiration de la période de protection qui suit son retour au cabinet. Des dégradations brutales des conditions de travail, telles que des pressions sur la quantité de travail, des reproches professionnels, des contrôles accrus et des propos désobligeants, peuvent également survenir dès l'annonce de la grossesse.
Exemples jurisprudentiels de discrimination
Plusieurs décisions de justice témoignent de ces discriminations. Par exemple, la Cour d'appel de Versailles a considéré l'existence d'une discrimination à l'égard d'une avocate collaboratrice libérale dont le contrat a été rompu cinq jours après son retour de congé maternité, la lettre de rupture n'étant pas motivée. De même, le bâtonnier de Paris a constaté une discrimination à l'encontre d'une avocate de retour de congé maternité qui ne s'était pas vu remettre un jeu de clés des nouveaux locaux et ne disposait plus d'un bureau personnel.
Ces situations montrent que la temporalité (rupture du contrat peu après la fin de la période de suspension ou de protection) est un critère important pour caractériser la discrimination. Cependant, ce critère ne suffit pas à lui seul.
Manquements graves et discrimination
L'Ordre des Avocats considère qu'un manquement grave aux règles professionnelles s'entend comme le fait pour un collaborateur de ne pas faire ou de mal faire des diligences demandées. Toutefois, la dégradation des conditions de travail liée à la discrimination peut pousser le collaborateur à la faute, utilisée ensuite pour justifier la rupture de son contrat.
Persistance des comportements discriminatoires
La jurisprudence témoigne de la persistance de comportements discriminatoires au préjudice des collaborateurs libéraux à raison de leur parentalité, et notamment des collaboratrices à raison de leur sexe et de leur maternité. Bien que des efforts soient faits pour promouvoir l'égalité et la non-discrimination, les femmes restent confrontées à des difficultés pour occuper et conserver des postes à responsabilités.
Mesures de Protection et Actions Possibles
Lutte contre les discriminations
La bâtonnière de Paris a fait de la lutte pour l'égalité entre les sexes une priorité de son mandat. Les principes d'égalité et de non-discrimination ont été intégrés aux principes essentiels de la profession. Ces mesures visent à sensibiliser les organes décisionnaires et les juridictions judiciaires à la question de l'égalité et du risque persistant de discrimination.
Actions de l'association "Moms à la Barre"
L'association "Moms à la Barre" mène des enquêtes sur l'impact de la maternité dans la carrière d'avocate et travaille à identifier les difficultés rencontrées par les femmes dans la profession. Ces enquêtes permettent de porter la voix des avocates et de formuler des propositions pour améliorer leur qualité de vie et lutter contre les discriminations.
Numéro d'écoute et soutien psychologique
Un numéro d'écoute gratuit est disponible 24 heures sur 24 et 7 jours sur 7 pour les avocats confrontés à des moments de découragement, d'angoisse ou à des situations difficiles à gérer psychologiquement.
Protection contre le Licenciement : Focus sur le Congé de Paternité
Contexte européen et français
Face à la chute de leur taux de natalité, les pays européens mettent en œuvre des politiques sociales incluant le congé paternité et une protection contre le licenciement. En France, le congé paternité a été étendu à 25 jours, s'ajoutant au congé de naissance de 3 jours.
Dispositions applicables en France
Le congé paternité en France comprend 4 jours obligatoires suivant le congé de naissance, et 21 jours facultatifs pouvant être pris en une ou deux périodes distinctes, chacune d'au moins 5 jours, dans les 6 mois suivant la naissance. L'employeur ne peut modifier les dates choisies par le salarié.
Protection du père contre le licenciement
Depuis 2016, l'article L. 1225-4 du Code du travail stipule qu'aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'un salarié pendant les 10 semaines suivant la naissance de son enfant, sauf en cas de faute grave ou d'impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à l'arrivée de l'enfant.
Jurisprudence récente : Cour de Cassation du 27 septembre 2023
La Cour de Cassation a rendu un arrêt important le 27 septembre 2023, annulant le licenciement d'un jeune père pendant la période de protection. Dans cette affaire, un cadre commercial avait été licencié pour insuffisance professionnelle et manquement à son obligation de loyauté. La Cour a confirmé la nullité du licenciement au motif que la lettre de licenciement n'indiquait pas les raisons qui rendaient impossible le maintien du contrat de travail pendant la période de protection.
Réintégration du salarié
La Cour de Cassation a également précisé que le salarié peut réclamer sa réintégration en cas d'annulation du licenciement, même s'il ne l'a sollicitée que devant la Cour d'Appel. Cette décision renforce les droits du salarié et peut entraîner des conséquences financières importantes pour l'employeur.
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