Le congé de paternité, un droit fondamental pour les nouveaux pères, est encadré par des délais précis. Le non-respect de ces délais, tant par le salarié que par l’employeur, peut entraîner des conséquences juridiques significatives. Cet article explore en détail les tenants et aboutissants du non-respect du délai de congé de paternité, en s'appuyant sur les dispositions légales et la jurisprudence récente.
Évolution Légale du Congé de Paternité
La loi n° 2020-1576 du 14 décembre 2020, relative au financement de la sécurité sociale pour 2021, a marqué une étape importante en allongeant et en rendant partiellement obligatoire le congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Cette réforme, entrée en vigueur le 1er juillet 2021, a permis à la France de se conformer aux exigences de l’Union européenne, qui impose aux États membres de mettre en place un congé de paternité d’au moins 10 jours.
Depuis lors, le père salarié, ainsi que le conjoint ou concubin salarié de la mère (ou la personne salariée liée à elle par un PACS), bénéficient d’un congé de paternité et d’accueil de l’enfant de 25 jours calendaires, porté à 32 jours en cas de naissances multiples. Ce congé se compose de deux périodes distinctes :
- Une période obligatoire et incompressible de 4 jours calendaires consécutifs, faisant immédiatement suite au congé de naissance de 3 jours.
- Une période facultative de 21 jours calendaires (ou 28 jours en cas de naissances multiples), fractionnable en deux sous-périodes d’une durée minimale de 5 jours chacune.
En outre, un congé supplémentaire de naissance a été créé par la loi de financement de la sécurité sociale pour 2026, applicable à partir du 1er janvier 2026. Ce congé, d'une durée d'un ou deux mois au choix du parent, s’ajoute aux congés de maternité, de paternité et d’accueil de l’enfant, et d’adoption.
Bénéficiaires du Congé de Paternité
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert au père salarié, mais aussi, le cas échéant, au conjoint ou concubin salarié de la mère ou à la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (Pacs). Il est important de noter qu'au titre d’une même naissance, plusieurs personnes salariées peuvent ainsi bénéficier de ce congé.
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Aucune condition d’ancienneté dans l’entreprise, d’effectif de l’employeur ou de type de contrat de travail (CDD, CDI, apprentissage, temps partiel, etc.) n’est exigée pour bénéficier du congé de paternité et d’accueil de l’enfant.
Dans le cas de deux femmes ayant recouru à une procréation médicale assistée (PMA), le Conseil constitutionnel a précisé que les dispositions légales ne sauraient exclure du bénéfice de ce congé la femme à l’égard de laquelle la filiation de l’enfant a été établie par reconnaissance conjointe, même en cas de séparation du couple, dès lors que la filiation est reconnue.
Délais et Formalités : Obligations du Salarié
Pour bénéficier du congé de paternité, le salarié doit respecter certaines formalités et délais. Il doit informer son employeur de la date prévisionnelle de l’accouchement au moins un mois avant celle-ci, par tout moyen (lettre recommandée avec AR, lettre remise en main propre contre récépissé, courriel avec accusé de réception ou de lecture, etc.).
S’il souhaite bénéficier de la période de congé de 21 jours (ou 28 jours en cas de naissances multiples), éventuellement fractionnable, le salarié doit informer son employeur des dates de prise et des durées de cette ou de ces périodes de congés au moins un mois avant le début de chacune d’elles.
En cas de naissance de l’enfant avant la date prévisionnelle d’accouchement et lorsque le salarié souhaite débuter la ou les périodes de congé au cours du mois suivant la naissance, il doit en informer sans délai son employeur.
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Indépendamment de son obligation d’information de l’employeur, le salarié doit fournir à l’organisme de sécurité sociale dont il relève (en principe, la CPAM) les pièces justificatives attestant de la naissance de l’enfant et de son lien avec celui-ci (copie intégrale de l’acte de naissance, copie du livret de famille mis à jour, etc.).
Conséquences du Non-Respect des Délais par le Salarié
Une incertitude demeure quant aux conséquences du non-respect du délai de prévenance par le salarié. La Cour de cassation a jugé, concernant le congé parental, que le non-respect par le salarié du délai de prévenance n’autorisait pas l’employeur à refuser le congé.
Cependant, il est crucial de distinguer le congé de naissance et la première période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant, de la seconde période de ce congé. Le salarié est tenu d’interrompre son activité pendant le congé de naissance (3 jours) et pendant la première période du congé de paternité (4 jours consécutifs). Pendant ces périodes, et sauf exceptions, il est interdit d’employer le salarié, même si ce dernier n’a pas respecté le délai de prévenance de son employeur.
En revanche, il n’y a pas, pour le salarié, d’obligation de prendre la deuxième période du congé de paternité et d’accueil de l’enfant (21 ou 28 jours). Le salarié peut choisir de prendre une partie de ces jours ou la totalité, ou choisir de ne pas les prendre.
Protection contre le Licenciement et ses Limites
Le salarié qui devient père bénéficie d’une protection contre le licenciement de 10 semaines à compter de la naissance de l’enfant. Cette protection est toutefois dite « relative », ce qui signifie que son licenciement est possible à la seule condition qu’il ait commis une faute grave ou que son contrat ne puisse pas être maintenu pour un motif étranger à sa paternité.
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Dans un arrêt du 27 septembre 2023, la Cour de cassation a précisé qu’en cas de licenciement pendant la période de protection, l’impossibilité de maintenir le contrat de travail du père doit être caractérisée et apparaître clairement dans la lettre de licenciement. L’employeur ne peut se contenter d’évoquer un motif étranger à la paternité, il doit expressément expliquer dans la lettre en quoi le motif invoqué conduit à l’impossibilité de maintenir le contrat de travail du salarié.
La Cour de cassation exige également que la lettre de licenciement fasse mention de « l’impossibilité de maintenir le contrat de travail » pendant la durée légale du congé de maternité pour les salariées revenant de congé de maternité.
Conséquences Indemnitaires de la Nullité du Licenciement
En cas de nullité du licenciement, l’employeur est tenu de réintégrer le salarié dans l’entreprise, si ce dernier en fait la demande, et de lui allouer une indemnité réparant le préjudice subi au cours de la période qui s’est écoulée entre la rupture et sa réintégration, dans la limite du montant de salaires dont il a été privé, outre une indemnité pour violation du statut protecteur.
La Cour de cassation a précisé que les demandes de réintégration, d’indemnité d’éviction et de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur sont l’accessoire de la demande en reconnaissance de la nullité du licenciement et peuvent être formulées pour la première fois en appel.
Congé en Cas d'Hospitalisation Immédiate de l'Enfant
Le bénéficiaire du congé de paternité et d’accueil de l’enfant a droit à la prolongation de la première période de ce congé (période de 4 jours consécutifs, faisant suite aux 3 jours du congé de naissance) en cas d’hospitalisation immédiate de l’enfant après la naissance.
Cette prolongation débute immédiatement à la suite de la première période de 4 jours du congé de paternité et d’accueil de l’enfant et s’applique pendant toute la période d’hospitalisation de l’enfant dans une ou plusieurs unités de soins spécialisés, et dans la limite de 30 jours consécutifs.
Le salarié qui souhaite bénéficier de cette prolongation doit informer son employeur sans délai en transmettant un document justifiant de l’hospitalisation de l’enfant.
Indemnisation Pendant le Congé de Paternité
Pendant le congé de paternité et d’accueil de l’enfant, l’employeur n’a pas l’obligation de maintenir le salaire, mais le salarié peut bénéficier, pour chaque jour de congé pris dans le cadre fixé par la loi, des indemnités journalières versées par la sécurité sociale au titre de l’assurance maternité.
Pour être indemnisé, le salarié doit remplir certaines conditions, notamment prendre le congé de paternité et d’accueil de l’enfant dans les 6 mois qui suivent la naissance ou l’accueil (sauf report du délai pour cause d’hospitalisation de l’enfant ou de décès de la mère), posséder un numéro de sécurité sociale depuis au moins 6 mois à la date du début du congé, et avoir travaillé au moins 150 heures au cours des 3 mois précédant le début du congé.
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