La grossesse est une période de la vie d'une femme qui bénéficie d'une protection particulière en droit du travail français. Cette protection vise à éviter toute discrimination ou rupture du contrat de travail en raison de l'état de grossesse. Le licenciement d'une salariée enceinte est strictement encadré par la loi, et le non-respect de ces règles peut entraîner de lourdes sanctions pour l'employeur. Cet article détaille les droits des femmes enceintes en matière de licenciement, les exceptions à la protection, les recours possibles et les indemnisations potentielles.
Protection contre le licenciement
Principe général
En vertu de l'article L1225-4 du Code du travail, aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d'une salariée lorsqu'elle est en état de grossesse médicalement constaté. Cette protection s'étend pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail liées au congé de maternité, qu'elle use ou non de ce droit, ainsi que pendant les congés payés pris immédiatement après le congé de maternité. De plus, cette protection se prolonge pendant les dix semaines suivant l'expiration de ces périodes.
Périodes de protection
La protection contre le licenciement se divise en deux catégories :
Protection absolue : Elle s'applique pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat de travail au titre du congé de maternité et des congés payés pris immédiatement après. Pendant cette période, la rupture du contrat de travail est strictement interdite. Il en va de même pendant un arrêt de travail en raison d’un état pathologique de grossesse attesté par un certificat médical.
Protection relative : Elle s'applique dès que la grossesse est médicalement attestée et jusqu'à la fin des 10 semaines suivant l'expiration du congé de maternité ou des congés payés pris immédiatement après. Durant cette période, le licenciement est possible sous certaines conditions strictes.
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Information de l'employeur
La salariée enceinte doit informer son employeur de son état de grossesse, idéalement par l'envoi d'un certificat médical. Si l'employeur n'est pas informé de la grossesse au moment du licenciement, la salariée peut obtenir l'annulation de la rupture en lui adressant, dans un délai de quinze jours à compter de la notification du licenciement, un certificat médical justifiant qu'elle est enceinte, par lettre recommandée avec accusé de réception (Cass. Soc., 16 mars 1994, n°90-42125). Il a néanmoins été jugé que la protection s’appliquait lorsque l’employeur avait connaissance, lors du licenciement, de la grossesse de la salariée, quand bien même elle n’aurait pas respecté le formalisme exigé (Cass. Soc. 11 déc.).
Exceptions à la protection
La protection de la femme enceinte contre le licenciement n'est pas absolue. L'employeur peut rompre le contrat de travail dans deux situations spécifiques (article L 1225-4 al. 2 du Code du travail) :
- Faute grave de l'intéressée, non liée à l'état de grossesse : La faute grave doit être d'une gravité telle qu'elle rend impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, même pendant sa grossesse. Les juges interprètent cette notion en tenant compte des conséquences de la grossesse ou de l'arrivée de l'enfant sur la santé de la salariée (fatigue, effets des traitements, etc.).
- Impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l'accouchement : Ce motif doit être indépendant de l'état de grossesse de la salariée. La cessation d’activité de l’entreprise semble caractériser cette impossibilité (Cass. Soc. 26 sept.). En revanche, un licenciement pour motif économique ne constitue pas une impossibilité de maintenir le contrat de travail d’une salariée enceinte et ne peut constituer un motif étranger à la grossesse (Cass. Soc. 14 déc. 2016 n° 15-21898, Cass. Soc. 11 déc.).
Dans ces deux cas, la rupture du contrat de travail ne peut prendre effet ou être notifiée pendant les périodes de suspension du contrat de travail mentionnées précédemment (congé de maternité, congés payés).
Préparation d'un licenciement pendant le congé de maternité
L'interdiction de licencier pendant le congé de maternité s'étend également aux mesures préparatoires au licenciement. Ainsi, l'employeur ne peut pas convoquer la salariée à un entretien préalable au licenciement pendant cette période (Cass. Soc. 1er fév.). Il est également interdit de recruter un remplaçant pendant le congé de maternité (Cass. Soc. 23 janv.).
Licenciement pendant le congé pathologique ou l'arrêt maladie
La protection de la femme enceinte contre le licenciement varie selon qu'elle est en congé pathologique ou en arrêt maladie.
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- Congé pathologique : Si l'état pathologique est attesté par un certificat médical et résulte de la grossesse, la protection absolue s'applique, augmentant ainsi la durée du congé de maternité (C. trav. art. L. 1225-21) et de la période de protection absolue.
- Arrêt maladie "ordinaire" : Un arrêt de travail pour une maladie non liée à la grossesse ou à l'accouchement n'ouvre pas droit à la protection absolue. Dans ce cas, la salariée bénéficie de la protection relative.
Il est donc crucial de vérifier si la case relative au congé pathologique sur le formulaire d'arrêt de maladie a été cochée par le médecin. Notons, en dernier lieu, que l’attendu de l’arrêt de la Cour de cassation n’écarte pas la faculté de produire une attestation médicale complétant l’avis d’arrêt de travail avant la notification du licenciement afin que la salariée bénéficie d’une protection « absolue ».
Conséquences d'un licenciement illégal
Lorsqu'un licenciement est prononcé en violation du statut protecteur de la femme enceinte, la salariée dispose de plusieurs recours :
Annulation du licenciement : La salariée peut demander l'annulation du licenciement. Si elle informe l’employeur de son état de grossesse dans les 15 jours de la notification du licenciement, elle peut obtenir l’annulation de son licenciement (C. trav., art. L. 1225-5).
Réintégration : La salariée a le droit d'être réintégrée dans son emploi ou, à défaut, dans un emploi équivalent (Cass. Soc. 25 nov.).
Indemnisation : Si la salariée ne souhaite pas être réintégrée, elle a droit à une indemnisation comprenant :
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- Les indemnités de rupture propres à tout licenciement (indemnité de préavis, indemnité de licenciement). Le paiement de préavis, et ce, même si elle n’est pas en mesure de l’exécuter (Cass.). Il est précisé que la période couverte par la nullité du licenciement étant assimilée à du travail effectif, elle ouvre donc droit à une indemnité compensatrice de congés payés (Cass.).
- Une indemnité pour licenciement nul destinée à réparer le préjudice subi, dont le montant est au moins égal aux salaires des six derniers mois (Cass.). Des dommages-intérêts réparant le caractère illicite du licenciement, au moins égaux à six mois de salaires (Cass.).
- Le paiement des salaires qu'elle aurait dû percevoir entre la date de son licenciement et la fin de la période de protection (Cass. Soc. 2 mars). Dans ce cas, elle a droit au paiement d’une indemnité égale au montant de la rémunération qu’elle aurait dû percevoir entre la date de son éviction de l’entreprise et celle de sa réintégration, sans déduction des éventuels revenus de remplacement dont elle a pu bénéficier pendant cette période (Cass. Soc. 25 nov.). Si la salariée ne réclame pas sa réintégration, elle a droit aux salaires qu’elle aurait perçus entre son licenciement et le terme de la période de protection.
Interprétation du droit de l'Union Européenne
La Cour de cassation s'appuie sur le droit social de l'Union européenne pour interpréter les textes du Code du travail relatifs à la protection de la femme enceinte. Elle considère que la situation de la femme enceinte relève des hypothèses visées par la directive relative à la protection de la femme enceinte, selon lesquelles les États membres doivent veiller à ce que le préjudice subi par une personne lésée du fait d'une discrimination fondée sur le sexe soit effectivement réparé ou indemnisé de manière dissuasive et proportionnée par rapport au dommage subi.
La Cour de justice de l'Union européenne rappelle que, dans l’hypothèse d’un licenciement discriminatoire, le rétablissement de la situation d’égalité ne pourrait être réalisé, à défaut d’une réintégration. Pour la Cour de cassation, la salariée licenciée, en dépit de la protection dont elle bénéficiait en raison de son état de grossesse, est en droit de réclamer le paiement des salaires qui auraient dû lui être versés pendant la période couverte par la nullité. En effet, l’indemnité pour licenciement nul n’est assortie d’aucun plafond et autorise donc une réparation intégrale du préjudice ; l’obligation pour l’employeur de verser les salaires permet de relever le plancher de l’indemnisation, tout en renforçant sa dimension dissuasive.
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