La convention collective du Bâtiment et des Travaux Publics (BTP) est un document essentiel qui régit les droits et les conditions de travail des employés de ce secteur d'activité. Destinée à un secteur d’activité précis, une convention collective répertorie les différentes règles en matière de droits et de conditions de travail. Elle est réalisée à la suite de négociations entre les employeurs et les syndicats des salariés du secteur. Que vous soyez salarié ou employeur, il est crucial de comprendre les dispositions de cette convention, notamment en ce qui concerne les congés pour enfant malade.
Qu'est-ce qu'une Convention Collective ?
Une convention collective est un ensemble de règles relatives aux droits et conditions de travail dans un secteur d’activité donné. Ce document résulte des négociations entre les syndicats de salariés et les groupements d’employeurs. Un convention collective est toujours rédigée en accord avec les lois énoncées dans le Code du travail. Le champs d’application d’une convention collective, ici du BTP, est fixé au moment de la signature de l’accord. Lorsqu’une convention collective existe dans un secteur d’activité, comme par exemple le bâtiment, les entreprises rattachées à ce secteur (selon leur code APE) doivent l’appliquer. Les salariés de l’entreprise, dès l’instant où ils sont liés par un contrat de travail (CDD, CDI), sont automatiquement concernés par ces règles. L’actuelle convention collective du BTP a été réalisée en octobre 1990. Un avenant en 2018 y a ajouté de nouvelles règles. Le périmètre d’action de la convention collective du BTP s’applique à tout le territoire Français, hors DOM-TOM.
Dispositions Générales de la Convention Collective BTP
La convention collective BTP, en respect du Code du Travail, définit de nombreuses règles régissant le droit des travailleurs des entreprises du bâtiment. Du côté salarié comme du côté employeur, il est indispensable de se tenir au courant des dispositions appliquées au travers de cet accord. Période d’essai, rupture de contrat, congés payés, autorisations d’absence, primes, heures supplémentaires… Êtes-vous bien au fait des particularités de votre secteur ?
Période d'essai et Rupture de Contrat
Lorsqu’un employé est embauché, sa période d’essai est au maximum de 2 mois pour les ouvriers et les employés. Pour les cadres, techniciens et agents de maîtrise, elle est de 3 mois avant validation du contrat de travail définitif. Le délai de préavis lors d’une rupture du contrat de travail dépend de différents critères, dont l’ancienneté. Lors d’une rupture de contrat BTP par l’une ou l’autre des parties, un préavis doit être remis. Si l’employeur souhaite mettre fin au contrat de son employé, il est tenu de lui verser des indemnités de licenciement (sauf faute grave).
Salaire et Primes
La convention collective du BTP répartit sa grille de salaire sur le type de métier, la qualification, le statut et la zone géographique avec une base de 35h hebdomadaire. Les ouvriers disposent de 4 niveaux de qualification avec chacun un coefficient de salaire. Comme dans la plupart des secteurs d’activité, le salaire d’un employé du bâtiment est calculé sur la base de 35h hebdomadaire. La convention collective nationale des ouvriers du bâtiment prévoit notamment 4 niveaux de qualification, correspondant chacun à un coefficient de salaire. La convention collective BTP prévoit l’attribution de différentes primes aux employés. Une prime de vacances est aussi attribuée aux ouvriers ayant cumulé 1.675 heure de travail sur la période du 1er avril et le 31 mars de l’année suivante, ou 1503 heures sur la base de 35h/semaine. En tant qu’ouvrier, toute heure de travail effectuée en supplément des 35 heures hebdomadaires, ou en dehors des plages horaires classiques doit donner lieu à une rémunération supplémentaire.
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Congés Payés et Absences Exceptionnelles
En matière de congés payés, les ouvriers en bâtiment cumulent 2,5 jours de congés par mois travaillé soit un total de 30 jours. Le salarié a droit à 2,5 jours ouvrables de congé légal par mois de travail effectif chez le même employeur et à des avantages conventionnels. La durée totale du congé exigible ne peut excéder 30 jours ouvrables. L’ouverture du droit à congé est définie selon les dispositions de l’article L.3141-3 du code du travail. Dès lors que les dates de congés sont validées par l’employeur, ce dernier ne peut exiger du salarié qu’il revienne effectuer la journée de solidarité à moins de l’informer de ce changement plus d'un mois avant la date prévue du départ en congés ou en cas de circonstances exceptionnelles. On définit par "jours ouvrables" tous les jours de la semaine, sauf les dimanches et jours fériés légaux. Un salarié peut donner, en accord avec son employeur, des jours de repos non pris à un collègue : dont l’enfant est gravement malade, dont l’enfant de moins de 25 ans est décédé (ou une personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente), qui vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière ou présentant un handicap, ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle. Le salarié peut également, en accord avec son employeur, faire un don limité à trois jours ouvrables par an au bénéfice d’associations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général. Le don de congés fait l’objet d’une procédure spécifique. En cas d’événement personnel imprévu, sachez que vous avez droit à des jours d’absence exceptionnels.
Le congé légal est composé de maximum 30 jours ouvrables dont la partie du congé comprise entre le 1er et le 24e jour ouvrable, appelée congé principal, la partie comprise entre le 25e et le 30e jour ouvrable communément appelée cinquième semaine. Cette disposition ne s’applique pas aux cadres ou ETAM qui remplissent les conditions prévues par les CCN du BTP. Il s’agit de ceux justifiant, au cours de la période de référence, d’au moins 120 jours, ouvrables ou non, continus ou non, d’exécution effective du contrat de travail ou de périodes qui y sont assimilées par l’article L. Le salarié peut prétendre à un ou deux jours supplémentaires de congé au titre du fractionnement, sous trois conditions cumulatives selon le code du travail : Condition n°1 : avoir acquis au minimum 15 jours ouvrables de congé légal, à prendre entre le 1er mai et le 30 avril. Condition n°2 : avoir pris 12 jours ouvrables de congé légal continus avant le 1er novembre. Condition n°3 : entre le 1er novembre et le 30 avril, avoir pris, sur les 24 premiers jours de congé légal : - 3 à 5 jours pour prétendre à 1 jour de congé supplémentaire, - au moins 6 jours pour prétendre à 2 jours de congé supplémentaires. L’ancienneté se décompte en nombre d’années de services continus ou non dans la même entreprise. Le droit à congé supplémentaire dépend de l’âge du salarié et du nombre d’enfants à charge. Par enfant à charge, on entend tout enfant vivant au foyer et âgé de moins 15 ans au 30 avril. Ce congé est accordé sur présentation de justificatifs. L’ouverture du droit à congé est définie selon les dispositions de l’article L.3141-3 du code du travail. Dès lors que les dates de congés sont validées par l’employeur, ce dernier ne peut exiger du salarié qu’il revienne effectuer la journée de solidarité à moins de l’informer de ce changement plus d'un mois avant la date prévue du départ en congés ou en cas de circonstances exceptionnelles. On définit par "jours ouvrables" tous les jours de la semaine, sauf les dimanches et jours fériés légaux. Un salarié peut donner, en accord avec son employeur, des jours de repos non pris à un collègue : dont l’enfant est gravement malade, dont l’enfant de moins de 25 ans est décédé (ou une personne de moins de 25 ans dont il a la charge effective et permanente), qui vient en aide à un proche atteint d’une perte d’autonomie d’une gravité particulière ou présentant un handicap, ayant souscrit un engagement à servir dans la réserve opérationnelle. Le salarié peut également, en accord avec son employeur, faire un don limité à trois jours ouvrables par an au bénéfice d’associations reconnues d’utilité publique ou d’intérêt général. Le don de congés fait l’objet d’une procédure spécifique. La caisse règle au salarié l’indemnité compensatrice de congés payés dans les cas suivants : départ en retraite, changement de secteur d’activité, création d'entreprise inaptitude, décès, et dans certains cas particuliers, chômage (contacter la caisse pour en savoir plus). Dans tous les cas, le salarié doit fournir un justificatif de sa situation sur la période concernée. Les certificats de congé sont mis à disposition par la caisse sur l’Espace sécurisé de l’employeur. En cas de difficultés, celui-ci doit se rapprocher au plus vite des services de la caisse pour l’obtenir.
Le salarié bénéficie, sans condition d’ancienneté, de congés à l’occasion de certains événements familiaux. Ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération du salarié.La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné.À noter : Cette liste contient tous les événements familiaux donnant droit à un congé. Ce congé est accordé soit par le Code du travail, soit par votre convention collective.Si un événement n’y figure pas, cela signifie qu’aucune absence spécifique n’est prévue pour cet événement. Modalités de prise des congés Pour bénéficier de ces congés à l’occasion de certains événements familiaux, le salarié doit : Informer son employeur et justifier la survenance de l’événement, par tout moyen ; Prendre le congé dans sa totalité et dans une période raisonnable autour de l’événement ; À noter : sauf pour le congé de naissance qui doit être pris, au choix du salarié, soit le jour de la naissance de l’enfant, soit le premier jour ouvrable qui suit. Ne pas être déjà absent. À noter : sauf pour le congé de naissance (exemples : congés payés, autre congé pour événements familiaux). Il n’y a pas de condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés. Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils s’ajoutent aux congés payés annuels. Les journées d’absence se décomptent en jours ouvrables. Seront donc pris en compte tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. Par exemple : le salarié qui se marie a droit à 4 jours de congés. S’il se marie un vendredi, les jours d’absence au titre de cet évènement peuvent être ainsi décomptés : le jeudi qui précède, le vendredi jour de l’évènement, le samedi et le lundi suivant.
Le Congé pour Enfant Malade dans le BTP
Dans le cadre de l’examen de la proposition de loi visant à améliorer l’accès aux soins, une mesure concernant le congé pour enfant malade vient d’être adoptée par le Sénat. Il s’agit de permettre aux parents de justifier de l’état de santé de leur enfant par une simple déclaration sur l’honneur et plus nécessairement par un certificat médical.
Conditions et Durée
Le Code du travail autorise les salariés à bénéficier de jours de congés pour s’occuper d’un enfant de moins de 16 ans malade ou accidenté dont il a la charge. La durée du congé est de 3 jours par an, portée à 5 jours :
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- si l’enfant a moins d’un an ;
- ou que le salarié a au moins 3 enfants à charge.
Comme précisé dans l’article 5.111 de la convention collective des ouvriers du bâtiment : “les jours fériés désignés à l’article L. Les salariés, sous certaines conditions, peuvent également prendre un congé pour s’occuper de leur enfant malade. Le congé pour maladie d’un enfant est ouvert aux salariés. La charge de l’enfant mentionné ci-dessus s’apprécie au sens du droit de la Sécurité sociale : on va rechercher les faits qui démontrent que le salarié a la charge de l’enfant plutôt que des liens de parenté. Ainsi, on considère que le salarié qui assume de manière permanente les obligations alimentaires, la garde, la surveillance et l’éducation de l’enfant, en a la charge (peu importe le lien de parenté). Par principe, la durée du congé pour maladie d’un enfant de moins de 16 ans est de 3 jours par an. Si vous avez un enfant malade de moins de 16 ans, vous pouvez également demander 3 à 5 jours de congés supplémentaire par an.
Rémunération et Justification
Vous devez autoriser cette absence quelle que soit l’ancienneté du salarié mais vous n’avez pas à la rémunérer. Les conventions collectives du BTP ne prévoient pas de dispositions plus favorables en la matière comme un congé plus long ou rémunéré. Cela peut toutefois aussi être prévu par un accord collectif ou un usage, pensez à vérifier ! La réponse est non. Le congé pour maladie d’un enfant est un congé non rémunéré. Toutefois, un accord collectif ou une convention collective peut prévoir la rémunération du congé pour maladie d’un enfant.
Ce qui pourrait être le cas du certificat médical permettant à un salarié de justifier son absence au titre d’un congé pour enfant malade. Mais attention, les discussions parlementaires ne sont pas finies. Une commission mixte paritaire a été convoquée le 26 octobre afin d’aboutir à la conciliation des deux assemblées sur un texte commun. Le certificat médical (ou sa copie) délivré par le médecin doit être transmis dans les plus brefs délais à l’employeur. Par mesure de preuve, nous vous conseillons d’envoyer ce certificat en LRAR (lettre recommandée avec accusé de réception) ou en main propre contre récépissé. En effet, ce justificatif peut servir de preuve face à un juge : le secret médical ne s’applique pas sur la mention de la nécessité du congé.
Autres Congés et Événements Familiaux
Le Code du travail prévoit que le salarié bénéficie de congés à l’occasion de certains événements familiaux. Ils n'entraînent aucune diminution de la rémunération du salarié.La durée de ces congés dépend de l’événement familial concerné.À noter : Cette liste contient tous les événements familiaux donnant droit à un congé. Ce congé est accordé soit par le Code du travail, soit par votre convention collective.Si un événement n’y figure pas, cela signifie qu’aucune absence spécifique n’est prévue pour cet événement. Modalités de prise des congés Pour bénéficier de ces congés à l’occasion de certains événements familiaux, le salarié doit : Informer son employeur et justifier la survenance de l’événement, par tout moyen ; Prendre le congé dans sa totalité et dans une période raisonnable autour de l’événement ; À noter : sauf pour le congé de naissance qui doit être pris, au choix du salarié, soit le jour de la naissance de l’enfant, soit le premier jour ouvrable qui suit. Ne pas être déjà absent. À noter : sauf pour le congé de naissance (exemples : congés payés, autre congé pour événements familiaux). Il n’y a pas de condition d’ancienneté pour bénéficier de ces congés. Ces congés sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. Ils s’ajoutent aux congés payés annuels. Les journées d’absence se décomptent en jours ouvrables. Seront donc pris en compte tous les jours de la semaine, à l’exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés dans l’entreprise. Par exemple : le salarié qui se marie a droit à 4 jours de congés. S’il se marie un vendredi, les jours d’absence au titre de cet évènement peuvent être ainsi décomptés : le jeudi qui précède, le vendredi jour de l’évènement, le samedi et le lundi suivant. Ainsi, sur justification, les salariés ont droit à des congés spécifiques comme pour leur mariage du salarié ou celui de leurs enfants, la conclusion d’un PACS, la naissance ou l’arrivée d’un enfant dans le foyer, le décès d’un proche ou encore pour l’apparition d’un handicap chez l’un de ses enfants. Un congé de maternité légal pour la mère en cas de naissance ou adoption.
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