Lorsqu'un enfant tombe malade, les parents salariés peuvent se trouver confrontés à la nécessité de s'absenter de leur travail pour s'occuper de lui. Le droit français prévoit des dispositifs pour encadrer ces absences, notamment le congé pour enfant malade et le congé de présence parentale. Cet article détaille les règles applicables, les conditions d'accès et les démarches à effectuer auprès de l'employeur.
Congé pour Enfant Malade : Un Droit Sous Conditions
Sous certaines conditions, un salarié peut s'absenter pour s'occuper de son enfant malade. Le congé pour enfant malade est un droit souvent méconnu des salariés et pourtant essentiel pour de nombreux parents. Les salariés ayant la charge d’un ou plusieurs enfants de moins de 16 ans bénéficient de jours de congés en cas de problèmes de santé de leurs enfants.
Conditions d'accès au congé pour enfant malade
Pour bénéficier du congé pour enfant malade, plusieurs conditions doivent être remplies :
- Lien de parenté et charge de l'enfant : La charge de l’enfant mentionné ci-dessus s’apprécie au sens du droit de la Sécurité sociale : on va rechercher les faits qui démontrent que le salarié a la charge de l’enfant plutôt que des liens de parenté. Ainsi, on considère que le salarié qui assume de manière permanente les obligations alimentaires, la garde, la surveillance et l’éducation de l’enfant, en a la charge (peu importe le lien de parenté).
- Âge de l'enfant : L'enfant doit être âgé de moins de 16 ans.
- Justification de l'absence : Le salarié doit justifier de l'état de santé de son enfant en fournissant un certificat médical.
Durée du congé pour enfant malade
La durée du congé pour enfant malade est limitée. Par principe, la durée du congé pour maladie d’un enfant de moins de 16 ans est de 3 jours par an. Le Code du travail prévoit un congé non rémunéré de 3 jours maximum. Ce nombre de jours est porté à 5 si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants âgés de moins de 16 ans.
Il faut savoir que cette autorisation d’absence n’est soumise à aucune condition d’ancienneté.
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Le congé enfant malade est un congé exceptionnel, limité à 3 jours par an. Ces jours ne se cumulent pas d’une année sur l’autre.
Rémunération du congé pour enfant malade
La réponse est non. Le congé pour maladie d’un enfant est un congé non rémunéré. Sauf dispositions conventionnelles plus favorables, la prise de congés « enfant malade » n’ouvre pas droit à rémunération. Toutefois, un accord collectif ou une convention collective peut prévoir la rémunération du congé pour maladie d’un enfant. Bon à savoir : Ici aussi, une disposition conventionnelle ou un accord d’entreprise peut imposer à l’entreprise de rémunérer les jours enfant malade. En effet, ce type d’engagement de l’employeur envers le bien-être de ses salariés et la parentalité en entreprise constitue un avantage significatif.
Dans les département de la Moselle, du Bas-Rhin et du Haut-Rhin, le salarié dont le contrat de travail est suspendu pour une cause personnelle indépendante de sa volonté et pour une durée relativement sans importance a droit au maintien de son salaire. Toutefois, pendant la suspension du contrat, les indemnités versées par un régime d'assurances sociales obligatoire sont déduites du montant de la rémunération due par l'employeur.
Pensez à consulter votre convention collective, elle peut prévoir des dispositions plus favorables (nombre de jours d’absence, indemnisation). La convention collective des télécommunications prévoit que les 3 jours de congés enfant malade n'entraînent pas de perte de rémunération.
Procédure à suivre pour bénéficier du congé pour enfant malade
Pour faire la demande d'absence, il suffit d'adresser à l'employeur le certificat médical attestant de l'état de santé de l'enfant. Le salarié doit prévenir son employeur par tout moyen, dès que possible, et lui adresser le certificat médical dans un délai de 48 heures, sauf cas de circonstances exceptionnelles.
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Le certificat médical (ou sa copie) délivré par le médecin doit être transmis dans les plus brefs délais à l’employeur. Par mesure de preuve, nous vous conseillons d’envoyer ce certificat en LRAR (lettre recommandée avec accusé de réception) ou en main propre contre récépissé. En effet, ce justificatif peut servir de preuve face à un juge : le secret médical ne s’applique pas sur la mention de la nécessité du congé.
Le salarié absent pour maladie/maternité doit obligatoirement fournir un arrêt de travail à son employeur.
Refus ou report du congé par l'employeur
Non : il s’agit d’un droit et votre employeur ne peut ni refuser ni reporter ces congés.
Congé pour enfant malade et congés payés
Il n'y 'a pas d'incidence sur votre droit aux congés payés. Vous conservez tous vos jours de congé payés acquis.
Attestation sur l'honneur : Une proposition écartée
Une proposition de loi a été adoptée par le Sénat le 25 octobre 2023. Le 25 octobre, le Sénat avait adopté la proposition de loi visant à améliorer l’accès aux soins. Il avait notamment inséré un nouvel article qui visait à remplacer le certificat médical pour congé enfant malade par une attestation sur l'honneur. Lors des discussions devant le Sénat, celui a adopté un amendement qui prévoyait de remplacer le certificat médical par une attestation sur l’honneur pour les jours de congé pour enfant malade. Sur cet amendement, le Gouvernement s'en remettait à la sagesse du Sénat considérant que ce type d'amendement doit être préparé en amont avec les partenaires sociaux en raison des implications importantes pour les entreprises. Une commission mixte paritaire a été convoquée le 26 octobre afin d’aboutir à la conciliation des deux assemblées sur un texte commun.
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La loi a été définitivement adoptée par l'Assemblée nationale le 14 décembre 2023. Mais cet amendement a été définitivement écarté. L'Assemblée nationale a définitivement adoptée la loi le 12 décembre. Son vote définitif devant le Sénat est prévue le 18 décembre.
Les parents salariés devront continuer à produire un certificat médical pour bénéficier du congé enfant malade.
Sanctions en cas de fausse déclaration
Attention, en cas de fausse déclaration, le signataire risque entre 1 et 3 années d’emprisonnement et entre 15 000 et 45 000 euros d’amende en application l’article 441-7 du Code pénal.
Congé de Présence Parentale : Un Soutien Face aux Maladies Graves
En cas de maladies plus graves, il conviendra de se tourner vers d’autres dispositifs, notamment le « congé de présence parentale » si l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou qu’il est victime d’un accident d’une particulière gravité.
Conditions d'accès au congé de présence parentale
Ce congé est ouvert à tout salarié, sans condition d'ancienneté, dont l'enfant à charge au sens des prestations familiales, est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants. Si le salarié a la charge d'enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, il peut demander à bénéficier d'un congé de présence parentale.
Durée du congé de présence parentale
Ce dispositif concerne les enfants de moins de vingt ans et permet une absence de 310 jours sur une période de trois ans, renouvelable une fois. Le nombre de jours de congés dont peut bénéficier le salarié au titre du congé de présence parentale est au maximum de 310 jours ouvrés (soit 14 mois) dans une période dont la durée est fixée, pour un même enfant et par maladie, accident ou handicap, à 3 ans (sur la possibilité de renouvellement avant terme de la période de 310 jours, voir ci-dessous).
Le salarié peut, avec l'accord de son employeur, transformer ce congé en période d'activité à temps partiel ou le fractionner. En cas de fractionnement du congé, la durée minimale de chaque période de congé est d'une demi-journée.
Le congé de présence parentale fonctionne ainsi comme un « compte crédit jours » de 310 jours ouvrés, que le salarié peut utiliser en fonction des besoins de son enfant malade, handicapé ou accidenté.
Au-delà de cette période de 3 ans, le salarié peut à nouveau bénéficier d'un congé de présence parentale :
- En cas de rechute ou de récidive de la pathologie de l'enfant au titre de laquelle un premier congé avait été accordé ;
- Lorsque la gravité de la pathologie de l'enfant nécessite toujours une présence soutenue et des soins contraignants.
Ce renouvellement obéit aux mêmes modalités que le congé initial.
À titre exceptionnel et par dérogation aux dispositions qui précèdent, lorsque le nombre maximal de jours de congés (soit 310 jours) est atteint au cours de la période de trois ans, et qu’un nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l’enfant atteste le caractère indispensable, au regard du traitement de la pathologie ou du besoin d’accompagnement de l’enfant, de la poursuite des soins contraignants et d’une présence soutenue, la période de trois ans peut être renouvelée une fois au titre de la même maladie, du même handicap ou du fait de l’accident dont l’enfant a été victime, et ce avant la fin du terme initialement (sur la procédure, voir précisions ci-après).
Cette disposition, ouvre ainsi la possibilité de renouveler une fois la durée maximale - 310 jours - du congé de présence parentale (et, sous réserve de l’accord du service du contrôle médical de l’organisme de sécurité sociale, de l’allocation journalière de présence parentale mentionnée ci-dessous) avant la fin de la troisième année suivant l’ouverture des droits, lorsque le crédit initialement ouvert a déjà été utilisé. Un parent pourra ainsi, si la situation de l’enfant le justifie, bénéficier de 620 jours de congé de présence parentale (et, le cas échéant, d’AJPP).
La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié peut bénéficier du droit à congé est celle définie dans le certificat médical détaillé établi par le médecin qui suit l'enfant malade, handicapé ou accidenté. Le certificat médical doit attester la particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue auprès de l'enfant et de soins contraignants ; il précise la durée prévisible de traitement de l'enfant ;
La durée initiale de la période au cours de laquelle le salarié bénéficie du droit à congé de présence parentale fait l'objet d'un nouvel examen dans les conditions prévues à l'article D. 544-2 du code de la sécurité sociale. Ce nouvel examen donne lieu à un certificat médical, tel que prévu ci-dessus, et qui est adressé à l'employeur. En cas de prolongation au-delà de la durée du congé de présence parentale prévu antérieurement, les conditions de prévenance de l'employeur prévues ci-dessous s'appliquent ;
Procédure à suivre pour bénéficier du congé de présence parentale
Le salarié doit envoyer à son employeur, au moins 15 jours avant le début du congé, une lettre recommandée avec demande d'avis de réception (ou lui remettre en main propre une lettre contre décharge) l'informant de sa volonté de bénéficier du congé de présence parentale, ainsi que le certificat médical visé ci-dessus. Lorsque le congé de présence parentale est demandé au titre d’un renouvellement exceptionnel avant terme (voir ci-dessus), le salarié joint également à sa demande le nouveau certificat médical établi par le médecin qui suit l'enfant (sur ce renouvellement exceptionnel avant terme, voir précisions ci-dessus ; cette disposition est issue du décret n° 2024-78 du 2 février 2024, en vigueur depuis le 5 février) ;
Chaque fois qu'il souhaite prendre une demi-journée, un jour ou plusieurs jours de congé, le salarié doit en informer au préalable son employeur au moins 48 heures à l'avance.
En outre, en cas de dégradation soudaine de l'état de santé de l'enfant ou en cas de situation de crise nécessitant une présence sans délai du salarié, ce dernier peut bénéficier du congé de présence parentale immédiatement.
Rémunération et allocation journalière de présence parentale (AJPP)
L’employeur ne peut pas le refuser mais, sauf disposition conventionnelle plus favorable, le salaire n’est plus versé. Ce congé particulier n’est pas rémunéré, et n’est pas assimilé à de la présence effective pour la détermination du droit à congés payés.
Sauf convention collective plus favorable, la rémunération n'est pas maintenue pendant le congé. Dans certaines conditions et limites, le salarié peut cependant bénéficier, pour chaque jour (ou pour chaque demi-journée) de congé pris dans le cadre d'un congé de présence parentale, d'une « allocation journalière de présence parentale » (AJPP) versée par la caisse d'allocations familiales ; sur ce point, on peut consulter les informations figurant sur le site www.caf.fr. La CAF et la MSE peuvent toutefois verser des indemnités compensatoires.
La personne bénéficiaire de l’AJPP est également affiliée à l'assurance vieillesse du régime général de sécurité sociale, les cotisations étant versées, pour son compte, par le régime des prestations familiales dont elle relève (en principe, la CAF). Pour plus de précisions sur ce dispositif (désormais dénommé « Assurance vieillesse des aidants » - AVA), il convient de se reporter au site des CAF.
Protection contre le licenciement et droits du salarié
Les salariés en congé de présence parentale bénéficient d’une protection contre la rupture de leur contrat de travail. Aucun employeur ne peut ainsi rompre le contrat de travail d'un salarié pendant un tel congé ni pendant les périodes travaillées si le congé de présence parentale est fractionné ou pris à temps partiel. L’employeur garde toutefois la possibilité de rompre le contrat s'il justifie d'une faute grave de l'intéressé ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à l'état de santé de l'enfant de l'intéressé ; Sachez que pendant toute la durée du congé de présence parentale, vous bénéficiez d'une protection contre le licenciement.
Pendant le congé de présence parentale, le contrat de travail du salarié est suspendu. La durée du congé est prise en compte en totalité pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l'entreprise ; En revanche, il est pris en compte pour la détermination du droit au titre de l’ancienneté.
le salarié conserve le bénéfice de tous ses avantages acquis. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé (cette disposition est issue de la loi du 9 mars 2023 citée en référence, en vigueur depuis le 11 mars 2023).
À l'issue du congé de présence parentale, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Toutefois, en cas de décès de l'enfant ou de diminution importante des ressources du ménage, le salarié retrouve également son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, s'il a accompli les formalités prévues à l'article L. 1225-52 du Code du travail ; il doit donc adresser une demande motivée à son employeur, par lettre recommandée avec demande d'avis de réception, un mois au moins avant la date à laquelle il entend bénéficier de cette possibilité de retour anticipé dans l'entreprise.
Don de Jours de Repos : Un Acte de Solidarité
Un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, qu'ils aient été affectés ou non sur un compte épargne temps, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Le congé payé annuel ne peut être cédé que pour sa durée excédant 24 jours ouvrables.
Un salarié peut, dans les mêmes conditions, renoncer à tout ou partie de ses jours de repos non pris au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise dont l'enfant âgé de moins de 25 ans est décédé. Cette possibilité est également ouverte au bénéfice du salarié au titre du décès de la personne de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente. Cette renonciation peut intervenir au cours de l'année suivant la date du décès.
Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours ainsi cédés a droit au maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence. Cette période d'absence est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident ;
Des dispositions permettant le don, selon le cas, de jours de permission ou de jours de repos sont également prévues au profit des militaires et des agents publics civils ;
Pour les militaires, les dispositions applicables figurent aux articles R. 4138-33-1 à R. 4138-33-3 du Code de la défense ; pour les agents publics civils, ces dispositions sont prévues par le décret n° 2015-580 du 28 mai 2015 et font l’objet d’une présentation détaillée dans la note de gestion du 21 janvier 2019.
Autres Absences Autorisées et Maintien de la Rémunération
Les absences pour jours fériés, évènements familiaux ou enfants à charge donnent droit au maintien de la rémunération. À compter du premier jour de travail effectif chez le même employeur, votre salarié a droit à des congés payés et ce, quelle que soit sa durée de travail. Le nombre de jours de congés accordés pour événement familial dépend de la nature de l'évènement.
Le salarié est âgé de moins de 21 ans au 30 avril de l’année précédente : il bénéficie de 2 jours ouvrables de congés payés supplémentaires par enfant à charge, sans que la limite de 30 jours ouvrables ne s’applique. À cette date, si les enfants dont le salarié a la charge ont moins de 15 ans, un droit aux congés pour enfant(s) à charge est ouvert.
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