La complexité du droit du travail français peut parfois rendre difficile la compréhension des différents types de contrats et des conditions de leur rupture. Cet article vise à clarifier les aspects essentiels du contrat à durée déterminée (CDD), en particulier dans le contexte du remplacement lié à un congé maternité, et d'aborder la question de la rupture conventionnelle.
Le CDD : Un Contrat d'Exception
Le contrat à durée indéterminée (CDI) est la norme en matière d'emploi. Le CDD, quant à lui, est considéré comme un contrat d'exception, strictement encadré par la loi. L'article L.1242-1 du Code du travail stipule que le CDD doit être conclu pour une tâche précise et temporaire, et ne doit pas avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Le recours au CDD n'est autorisé que dans des cas limitativement énumérés par la loi.
Les Cas de Recours au CDD
Le Code du travail prévoit plusieurs cas de recours au CDD, notamment :
- Le remplacement d'un salarié absent ou dont le contrat est suspendu.
- L'accroissement temporaire d'activité.
- L'exécution de travaux temporaires par nature, notamment les contrats saisonniers et les contrats temporaires d'usage.
- Les contrats liés à la politique de l'emploi, tels que les contrats aidés.
Focus sur le CDD de Remplacement
Le CDD de remplacement est une solution offerte à l’employeur lui permettant de combler le vide laissé par l’absence d’un salarié. De même, le CDD de remplacement peut être conclu lorsque le salarié remplacé a été muté au sein d’un autre service. Toutefois, la cour de cassation indique que le CDD de remplacement ne peut être conclu pour un poste concerné par un licenciement économique, et ce pendant un délai de 6 mois.
Le CDD conclu en vue du remplacement d'un salarié absent est une situation courante. Il peut s'agir de pallier une absence temporaire, une demande de passage à temps partiel provisoire, ou d'assurer un relais entre le départ définitif d'un salarié et l'entrée en service du nouveau titulaire du poste.
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Il est important de noter que le CDD de remplacement ne peut viser qu’à remplacer un salarié et non plusieurs.
Mention Obligatoire
Afin de valider l’usage légal du CDD, il est primordial de mentionner les raisons pour lesquelles le contrat à durée déterminée est favorisé par rapport à CDI. Par ailleurs, il est obligatoire de disposer d’un contrat écrit pour un CDD, ce qui n’est pas le cas pour le CDI. En effet, si l’employeur recrute un salarié en CDD sans contrat écrit, ce dernier peut demander au juge une requalification du CDD en CDI. Dès lors, la simple rédaction du CDD de remplacement est donc une condition en soi. Vous devez alors mettre à plat la cause de l’absence ou de suspension de la personne remplacée, ainsi que les fonctions que va occuper la nouvelle recrue.
Rémunération
Pour un même poste, mêmes heures de travail et la même formation, la rémunération du salarié remplaçant doit être identique à celle du salarié remplacé.
Interdictions de Recours au CDD
La loi prévoit des cas où le recours au CDD est strictement interdit :
- Pour remplacer un salarié dont le contrat est suspendu en raison d'un conflit collectif (grève).
- Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux, figurant sur une liste établie par arrêté ministériel. Une dérogation est possible sous certaines conditions, notamment en offrant des garanties de sécurité suffisantes aux salariés.
- Dans les six mois qui suivent la notification d'un licenciement économique, pour les postes concernés par ce licenciement. Cette interdiction ne s'applique qu'en cas d'accroissement temporaire d'activité.
Le Formalisme du CDD
Le CDD est soumis à un formalisme strict. À défaut d'écrit, il est réputé conclu pour une durée indéterminée (CDI). La rédaction obligatoire d'un écrit vaut tant pour le contrat initial que pour les contrats successifs identiques et en cas de renouvellement. La requalification en CDI du CDD non écrit est la conséquence d'une présomption irréfragable qui empêche l'employeur d'apporter la preuve de l'existence d'un contrat verbal conclu pour une durée déterminée.
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Si le contrat à durée déterminée se trouve au cours de son exécution, modifié dans un de ses éléments substantiels, salaires ou qualifications par exemple, la modification doit elle aussi faire l'objet d'un avenant écrit au contrat initial. S'agissant toujours du formalisme strict du CDD, la signature de celui-ci est d'ordre public. Son omission peut elle aussi entraîner la requalification en CDI. Cette obligation s'impose tant au salarié qu'à l'employeur.
Clauses Obligatoires du CDD
Le Code du travail énumère les clauses obligatoires spécifiques au CDD. Celles-ci varient suivant le motif de recours et la nature du terme du contrat. La mention relative à la définition précise du motif du recours au CDD est, parmi toutes les mentions obligatoires, de loin la plus importante. En effet, l'absence, l'imprécision ou l'inexactitude du motif du recours entraîne la requalification automatique en CDI. Parmi les clauses obligatoires, nous pouvons citer, outre le motif du recours, l'identité des parties, la durée du contrat, la période d'essai éventuelle, le poste de travail, la rémunération ou bien encore le lieu de travail.
Le CDD, une fois rédigé, doit être transmis au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant l'embauche, autrement, à compter de la date de prise de fonction effective.
Période d’essai
La période d’essai dans un contrat de travail n’est pas obligatoire. La période d’essai maximale d’un CDD de remplacement est calculée selon sa durée à raison d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines (sauf stipulations conventionnelles prévoyant une durée inférieure).
Dans le cadre d’un CDD de remplacement sans terme précis, la période d’essai est calculée sur la période minimale inscrite au contrat.
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Renouvellement du CDD
Les renouvellements de CDD sont légaux. Ils permettent de prolonger la présence du salarié si votre entreprise a encore besoin de lui. Cependant, il faut s’assurer de rentrer une période légale admise. En effet, la durée maximale d’un CDD comprend le renouvellement potentiel (2 fois maximum sauf accords collectifs contraires). Ainsi pour un contrat à durée indéterminée de remplacement d’un salarié absent, la durée maximale est de 18 mois.
La question du renouvellement du CDD de remplacement se pose quand l'absence du salarié remplacé se prolonge (par exemple, une salariée en congé maternité annonce à son employeur qu'elle décide de prendre un congé parental). En cas de nécessité, le contrat de remplacement peut être prolongé sous certaines conditions. C'est la convention ou l'accord de branche qui fixe le nombre de renouvellements possible et pour quelle durée totale un contrat de remplacement peut être prolongé.
Enfin, la possibilité de renouveler un CDD ne se présume pas. Une clause figurant dans le contrat doit prévoir la possibilité de renouveler le CDD.
Dans le cas d’un CDD de remplacement sans terme précis, le renouvellement n’existe pas. En effet, le CDD de remplacement peut être un contrat à durée déterminée sans terme précis c’est dire que le contrat ne prend pas fin à une période déterminée à l’avance. Au moment de cet événement, la cause ou le motif du recours au CDD de remplacement a disparu de sorte qu’il n’est plus justifié de le renouveler.
Succession de CDD
Lorsque le renouvellement du CDD n'est plus possible, ou lorsqu'il est nécessaire de remplacer un autre salarié, la loi vous permet de négocier un nouveau contrat de remplacement pour poursuivre la relation de travail avec le même salarié.
Contrairement à son renouvellement, la loi ne fixe pas de nombre ni de durée limite concernant la succession de contrat de remplacement. Cependant, l'absence de délai de carence est possible seulement entre 2 CDD de remplacement (le premier CDD et celui qui le succède doivent tous les 2 être motivés par le remplacement d'un salarié absent).
Indemnité de Fin de Contrat (Prime de Précarité)
Lorsqu’à l’issue d’un CDD, les relations contractuelles ne se poursuivent pas par un CDI, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.
Cette indemnité est égale à 10% de la rémunération totale brute versée.
Elle est versée à l’issue du contrat en même temps que le dernier salaire et figure sur le bulletin de salaire correspondant.
En vue d'améliorer la formation professionnelle des salariés titulaires de CDD, un accord collectif peut également prévoir de limiter le montant de l'indemnité de fin de contrat à hauteur de 6%, dès lors que des contreparties sont offertes à ces salariés qui peuvent par exemple prendre la forme d'un accès privilégié à la formation professionnelle.
L'accord peut ainsi prévoir les conditions dans lesquelles les salariés en CDD peuvent suivre, en dehors du temps de travail effectif un bilan de compétences.
L’indemnité de fin de contrat qu’on appelle aussi l’indemnité de précarité est une somme que perçoit le salarié en CDD lorsqu’il quitte l’entreprise. Il s’agit d’un montant qui est librement négocié. Cependant, il ne peut pas être inférieur à 10 % de la rémunération brute touchée sur l’ensemble du contrat.
Cas d'Exonération de l'Indemnité de Fin de Contrat
L'indemnité de fin de contrat n'est pas due dans certains cas :
- Lorsque le contrat est conclu pour un salarié saisonnier.
- Lorsque le contrat est conclu avec un jeune pour une période qui est comprise dans ses vacances scolaires ou universitaires.
- Lorsque le salarié refuse d'accepter la conclusion d'un CDI pour occuper le même emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
- Embauche en CDI à l'issue du CDD (y compris lorsque le CDD a été renouvelé).
- Faute grave.
- Force majeure.
- CDD d'usage.
- Contrat aidé (contrat unique d'insertion (CUI) - Parcours emploi compétences (PEC), contrat de professionnalisation, contrat d'apprentissage). Une convention collective peut prévoit le versement de l'indemnité pour un contrat aidé.
- Contrat pour lequel l'employeur s'est engagé à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.
- Contrat conclu avec un jeune pendant ses vacances scolaires ou universitaires.
- Contrat saisonnier.
Documents Remis au Salarié à la Fin du CDD
L'employeur doit remettre les documents suivants au salarié :
- Certificat de travail.
- Attestation France Travail (anciennement Pôle emploi).
- Reçu pour solde de tout compte.
Lorsqu'un dispositif d'épargne salariale est mis en place dans l'entreprise, l'employeur remet au salarié, à la fin du contrat de travail, un état récapitulatif des sommes épargnées.
Rupture Anticipée du CDD
Le CDD ne peut être rompu avant son échéance que dans quelques cas. Il existe des règles particulières applicables aux contrats conclus dans le cadre de la politique de l'emploi, comme par exemple le contrat unique d'insertion que nous n’examinerons pas.
Examinons les quatre principaux cas dans lesquels le contrat peut être rompu avant le terme prévu.
- Premièrement, la rupture peut intervenir à l'initiative du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée. Le salarié doit alors respecter un préavis d'une durée égale à un jour par semaine, compte tenu de la durée totale du CDD, incluant, le cas échéant, son ou ses deux renouvellements. S'agissant d'un CDD, sans terme précis, le préavis sera fonction de la durée du contrat effectué. Dans tous les cas, le préavis ne peut excéder deux semaines. Toutefois, avec l'accord de l'employeur, le salarié peut être dispensé de préavis dans certaines situations.
- Deuxièmement, la rupture anticipée peut intervenir en cas de force majeure, c'est-à-dire un événement exceptionnel et imprévisible et insurmontable, ce qui sera assez rare s'agissant de la rupture d'un CDD. Ainsi, des difficultés économiques ou financières rencontrées par l'entreprise ne pourront pas justifier d'une rupture du CDD avant terme. La jurisprudence est riche de situations qui n'ont pas été retenues comme cas de force majeure.
- Troisièmement, la rupture peut intervenir en cas d'inaptitude constatée par le médecin du travail. On peut noter que, selon un arrêt rendu par la Cour de cassation, le 21 octobre 2013, la procédure de rupture d'un contrat de travail à durée déterminée pour inaptitude du salarié constatée par le médecin du travail ne doit pas donner lieu à une convocation à un entretien préalable.
- Quatrièmement, la rupture peut intervenir en cas de faute grave du salarié. S'il existe une faute grave ou lourde du salarié, l'employeur qui souhaite mettre fin par anticipation au CDD doit respecter la procédure disciplinaire.
Concluons cette partie en relevant que la rupture anticipée d'un CDD à l'initiative du salarié ou de l'employeur, en dehors des cas prévus par la loi, ouvre droit à des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
Si vous mettez fin à votre CDD en raison d'une embauche en CDI, vous devez respecter un préavis (sauf dispense de votre employeur).
La durée du préavis est calculée à raison d'1 jour par semaine, compte tenu :
- Soit de la durée totale du CDD, renouvellement inclus, lorsqu'il comporte une date de fin précise
- Soit de la durée effectuée, lorsqu'il ne comporte pas de terme précis
Le décompte est effectué en jours ouvrés.
Dans les 2 cas, le préavis ne peut pas dépasser 2 semaines.
Rupture d'un Commun Accord
Si vous décidez avec votre employeur de mettre fin à votre CDD d'un commun accord, il n'est pas obligatoire de prévoir un préavis.
Si vous décidez avec votre employeur d'effectuer un préavis, vous fixez librement avec votre employeur sa durée.
Conséquences Financières de la Rupture Anticipée
Dans certains cas de rupture anticipée du CDD, des indemnités vous sont versées ou vous devez verser des dommages et intérêts à votre employeur.
En dehors des cas autorisés, si votre employeur met fin à votre CDD par anticipation, vous avez droit à des dommages et intérêts.
Le montant est au moins égal aux rémunérations que vous auriez perçues jusqu'à la fin de votre contrat.
En dehors des cas autorisés, si vous mettez fin à votre CDD par anticipation, vous devez verser à votre employeur des dommages et intérêts correspondant au préjudice subi.
En cas de rupture du contrat pour cause de force majeure, vous avez droit à une indemnité compensatrice. Le montant est au moins égal aux rémunérations que vous auriez perçues jusqu'à la fin de votre contrat.
Rupture Abusive du CDD de Remplacement
En cas de rupture de nature extérieure à ces cas, on parle de rupture abusive du CDD de remplacement. L’auteur de l’abus est passible de versement de dommages et intérêts.
Congé Maternité et CDD
Un CDD peut être conclu pour remplacer une salariée en congé maternité. Dans ce cas, le contrat peut être à terme précis (avec une date de fin déterminée) ou à terme imprécis (jusqu'au retour de la salariée remplacée).
CDD à Terme Imprécis et Congé Maternité
Il est possible de stipuler que le CDD prenne fin lors du retour dans l’entreprise du salarié faisant l’objet d’un remplacement. Ce type de clause est particulièrement utile lorsque l’employeur ne connaît pas à l’avance la date de retour du salarié absent. Dans ce cas de figure, le contrat de remplacement devra mentionner une durée minimale de sorte que même si le salarié revient dans l’entreprise, le salarié recruté en CDD sera maintenu jusqu’à l’expiration de la durée minimale.
Lorsque le contrat est conclu pour remplacer un salarié temporairement absent, le terme initialement fixé peut être reporté jusqu'au surlendemain du jour où la personne remplacée reprend son emploi. On parle alors de contrat à durée déterminée à terme imprécis.
La fin d’un CDD de remplacement va dépendre en premier lieu de la façon dont le contrat de travail est rédigé.
- conclure un CDD avec un terme précis.
- conclure un CDD ayant pour terme le retour de la personne remplacée. Dans ce cas, le contrat n’a pas de durée maximale mais une durée minimale doit être prévue.
Votre contrat cesse le jour du retour du salarié remplacé ou à la fin de l'absence indiquée dans le contrat. Il est très important dans cette 2nde situation de bien rédiger le contrat. Si le contrat indique un remplacement jusqu’à la date de « retour du salarié remplacé », le contrat ne prend pas fin si l’absence se prolonge pour un autre motif (par exemple une maternité suivie de congés payés). Il n’a alors aucun formalisme particulier à respecter.
Rupture Conventionnelle et CDD
La rupture conventionnelle est un mode de rupture amiable du contrat de travail, d'un commun accord entre l'employeur et le salarié. Elle est applicable aux CDI, mais pas aux CDD. Il n'est donc pas possible de conclure une rupture conventionnelle dans le cadre d'un CDD.
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